据权威机构（gòu）统计，管理者成（chéng）为多数组织最短缺的（de）人才。越来（lái）越多（duō）的（de）政（zhèng）府组织、大（dà）型企业集团都意识到管理（lǐ）人才（cái）的重要性（xìng），不同程度地（dì）投入后备干部的培养工作。分析周围组织在后备干（gàn）部培养方面的成效性（xìng），可以总（zǒng）结以下五（wǔ）个成（chéng）功要素。

成（chéng）功要素一：与组织的战（zhàn）略目标、业（yè）务创新、变革重点紧密对接。

有些组织为培养（yǎng）后备干部（bù）而花费巨（jù）资，但组织（zhī）的绩效平庸（yōng）。究其缘由,这些组织停留于人才培养的形式,缺乏对其目的（de）及本质深入的思考。储备干部的（de）真（zhēn）正目的是组织实现（xiàn）其目标的（de）能力保障。一（yī）个（gè）组织的战略及业务重点（diǎn）决（jué）定了组织（zhī）对干部的能力素质要求（qiú），也决定了组织培养人才的结构、层次与速度。因此，在（zài）制定（dìng）人才培（péi）养（yǎng）计划前，我们需要对组织的战略以（yǐ）及（jí）基于战略成功所需要的组织能力进（jìn）行深入分析总结，才可以制定（dìng）后备干部甄选的标准、发展的能（néng）力素质重点（diǎn），对后备干（gàn）部这个系统（tǒng）工程（chéng）提供（gòng）依据与指导。

成功要素二：甄选高潜质的培养对象。

谁是组织高潜（qián）质的后备干部（bù）人选？实践表明，非常多的企业过度使用当前绩效作为潜质的标（biāo）准。研究表明，当前绩效和未来潜质相关（guān）度（dù）不高，大多数（shù）管（guǎn）理者对（duì）下（xià）属的绩效和潜质估计过高。但（dàn）高绩效（xiào）者并（bìng）非总是高潜质人才，而高潜（qián）质人才大多为高绩效者（zhě）。

据全（quán）球领导力权威机构（gòu）LONMINGER的研（yán）究表明：学习敏锐度高的人被（bèi）提（tí）升后，比起其他人更成（chéng）功（gōng）。什么是学习敏锐度？从人生体验中学习、获取经验从而改变自（zì）我的能力和意（yì）愿；从（cóng）失败、成功和他人的反（fǎn）馈（kuì）中总结出规律、模式等（děng）；并运用于其他情境（jìng）。学习敏锐度要素包括：心（xīn）智敏锐度、人际敏锐（ruì）度、结（jié）果敏锐度、变（biàn）革敏锐度。

此外，组织还需要（yào）根据企业文化（huà）、领（lǐng）导力风格的要求，全面甄选出高（gāo）潜质的培养对象。

成功要（yào）素三：测（cè）评发展对（duì）象，提供多种手段加速培养。

研（yán）究表明，有效的领导力发展路径（jìng）与手段，因个体不同（tóng）而异。一旦人（rén）员确定，组织需（xū）要利用领导力测评、深度访（fǎng）谈（tán）等（děng）工（gōng）具来（lái）全面评估待发（fā）展人员的（de）能力素质及差距，进而（ér）为他们制定个性化的（de）领导力发展路（lù）径及（jí）计划。

如何发展（zhǎn）领导力？领导力的发展远远不只（zhī）是培训。据（jù）研（yán）究（jiū）分析，在经（jīng）理人的领导力发（fā）展历程中，70% 从经验中（zhōng）学习，20% 向他（tā）人学（xué）习（xí），10% 从（cóng）培（péi）训（xùn）中学习。因此，组织（zhī）需（xū）要提供混合、多样的（de）培养手段（duàn），如挑战性工作历练（liàn）、短期（qī）体验、教（jiāo）练辅导、轮（lún）岗、培训，来（lái）全面加速行为变革（gé）。

成（chéng）功（gōng）要素四：定期评（píng）估培养效果，实施动（dòng）态管理。

人才培养，组织投入往往不少。如何保（bǎo）证（zhèng）投资回报（bào），取得成效（xiào）？一方面，组织需要定期评估该项目（mù）的效果，确保优秀（xiù）的人才脱颖而出，得到及时任用（yòng）。对于发展（zhǎn）缓慢或表现不（bú）足的人选，则考（kǎo）虑改变发（fā）展计划或终（zhōng）止培养。另一方面（miàn），组织通过定期（qī）评估效果，对培养的（de）重点及（jí）手段进行总结分析，不断（duàn）改善（shàn）后备人才管理的水平（píng）。

成功要（yào）素五: 与组（zǔ）织其它管理措施（shī）相（xiàng）互动。

后备干（gàn）部管理的成效性还与组织的文化、职位（wèi）体系、激励体系等（děng）管理举措相联系。积极强劲、业绩导向、包容错误（wù）、鼓励冒（mào）险（xiǎn）的（de）企业文化是人才管理的前提条（tiáo）件；清晰的职位晋升通道、明（míng）确的任职资格（gé）要求是人才管理的操作标（biāo）准；科学合理的激励体系则是人才（cái）管理的发（fā）动机。

因此，任何与组织其它管理举措相脱节的后备干部管理是（shì）难（nán）于操作与实现目标的。

总（zǒng）之，后备人才管理是个系统工程，需要对其（qí）目的、甄选（xuǎn）标准、培养手（shǒu）段、效果评估（gū）、其它管理措施等方面（miàn）进（jìn）行全面（miàn）管理（lǐ），方能确保（bǎo）成效。

文章来源：九游娱乐和麦肯（kěn）咨询高级顾问  朱章