从不（bú）同绩效管理（lǐ）的理念和模式特点中可以发现（xiàn），如果以（yǐ）好的企业管理为归祉（zhǐ），绩效管理有（yǒu）多重路径，所谓条条大道通罗马。但从国内企业（yè）的（de）绩（jì）效管理现（xiàn）状来（lái）看，大多数企业的绩（jì）效管理（lǐ）是有问题（tí）的，表现之一是（shì）片面化，即（jí）以欧（ōu）美或港（gǎng）台模式为导向，对不乏做得很（hěn）好但属于土生（shēng）土长的中小企（qǐ）业，以（yǐ）及传统的管理思想和文化都缺乏认知，更加没（méi）有很好地实践；表现（xiàn）之二是“左倾”，所谓（wèi）过犹不及。现（xiàn）在不乏企业过于教条地实施（shī）科学管（guǎn）理（lǐ）、职业化那一套（tào），由此（cǐ）导致企（qǐ）业管理（lǐ）冰冷（lěng）僵化、有制度少（shǎo）人（rén）性，合法但不合（hé）情理。

如果把职场人比喻（yù）为鱼，60、70后可能比80、90后的职（zhí）场人有着（zhe）更强的适应性或忍耐（nài）力（lì），即便泥沙俱（jù）下（xià）、环境浑浊也依（yī）然能够顽强（qiáng）地生存，活命的（de）意志力非（fēi）常顽强，但是后者因为（wéi）先天的培养（yǎng）环境已经不同，其生（shēng）存（cún）环境（jìng）也许可以忍受工（gōng）业化学废弃物（wù）的排泄，但却未必能够（gòu）瞬间适应泥沙俱（jù）下（xià）的环境恶化，当（dāng）其死（sǐ）亡（wáng）频频出现，其（qí）生命力和（hé）生（shēng）命意志的脆弱面也尤为凸显。

近（jìn）期频频发（fā）生80、90后职场人跳楼事件，原因自然和这个人（rén）群（qún）的特点有关，但从企业管理本身找原因的话，发生这类事件的（de）企业，其（qí）绩效（xiào）管理的导（dǎo）向多半存在上述（shù）两大绩效管理问题（tí）。以富士（shì）康的绩效（xiào）管理（lǐ）为例，作为一（yī）家典型的台资代工企业，无论（lùn）是如媒（méi）体报道其（qí）管理有“军队文化”特色，还（hái）是未能很好地将台湾本土传统文化移植（zhí）过（guò）来，再或将科学管理（lǐ）的（de）那一套使用过度，抑或除以上三种（zhǒng）因素的综合外还有管理（lǐ）所不能左右的因素，包括（kuò）企业规模过大（dà）管理难以细致（zhì）入（rù）微（wēi）、处于产业（yè）链（liàn）下（xià）游利润严（yán）格（gé）受（shòu）挤压只（zhī）能压（yā）榨人（rén）工(如提（tí）升劳动强（qiáng）度、延长（zhǎng）劳动时间、克扣绩效奖励以压缩人工成本)、流水线生产劳动的客观要求决定等等，都是上述问题的（de）典型（xíng）表现。

对于富士康（kāng）这（zhè）类企业，要解决管理的问（wèn）题，首（shǒu）先要谈的不是解决办法，而是管理（lǐ）者（zhě）是否意识到存（cún）在管理问（wèn）题(据媒体的报（bào）道，郭台铭先生似乎（hū）一直没有承（chéng）认是自身的管理（lǐ）出现了问（wèn）题，而只是将（jiāng）员工频频跳楼归结为员工个（gè）性和情绪管理不当（dāng），公司（sī）失责在没有及时阻挠)。这之（zhī）后才是深度分（fèn）析（xī）具（jù）体管理问题的（de）所在并对症下（xià）药。药方（fāng）有的可（kě）能（néng）是中药性质，有的可能是西药性（xìng）质，前者重在治本但疗效见缓，需要持之（zhī）以（yǐ）恒的耐力（lì）以及“他（tā）山之石可以攻玉”的（de）智慧，而并非简单地“头痛医头脚痛医（yī）脚”；后者治标不治本，但（dàn）是见效快，能够很（hěn）好（hǎo）地阻止病情（qíng）恶（è）化（huà）和（hé）病毒扩散。

就富士康来讲，其内部已（yǐ）经（jīng）接纳了（le）不少西医的方子（zǐ），包括建立（lì）爱心援（yuán）助小组、热线（xiàn）以（yǐ）及出（chū）台各（gè）类（lèi）文件、政策，从实（shí）际效果来看应该有（yǒu）所作（zuò）用但是疗效并不显著。而治本（běn）性质的中药方目前似乎还尚未（wèi）践行，诸如（rú）加速（sù）转（zhuǎn）型、升级或者厂（chǎng）区搬迁至内陆、东南亚经济欠发达地区（qū）等，因为这些（xiē）办（bàn）法确实非一日（rì）之（zhī）功就可以实（shí）现。

其实所有的药方都遗漏了（le）这样的思路，便是转换学习对（duì）象和模（mó）式，并向全面（miàn）和均衡的管理模式转向，在理念和实践上防止继续片面和偏激。以（yǐ）富士康的（de）绩效管理转向（xiàng）为例，无（wú）疑需要（yào）加（jiā）大力度和加快速度改（gǎi）变其绩效管理导向，至于具体该如何转、向哪里转，笔（bǐ）者在此援引几家家电和电池制（zhì）造（zào）企业的（de）例子来回答。

绩效转向（xiàng），功夫在诗外

某民营电池制造（zào）企业A的（de）绩效管理（lǐ）也面临“向左走还是向右走”的（de）问题，此前效法的对象也是英美模式（shì），绩效管理体系（xì）从表面看来非（fēi）常科学、完备、复杂，流程、文（wén）档（dàng）不计（jì）其（qí）数，但（dàn）现实结果是（shì）：绩效管（guǎn）理不过（guò）是（shì）认认（rèn）真真（zhēn）走形式，因为绩效考评的结果（guǒ）往往因人情等最终毫无用处，而（ér）且，在管理规模越（yuè）来越大的同时（shí），人员（yuán）的流动（dòng）率越来越高，管理则越（yuè）来越没有（yǒu）办法。

为了改变这一现状（zhuàng）并希望从（cóng）多方着力改变（biàn）管理等问（wèn）题，A企业派出了包括人（rén）力（lì）资（zī）源（yuán）部、生产部、质量部、工程部等多部门管理者前往某（mǒu）日资家电制造（zào）企业B和电池企（qǐ）业C参观学习，并让一行人归（guī）来后撰文报告此行的学习收获。因为（wéi）作为同行的C企业（yè），确实是用（yòng）更小的土地面积、更（gèng）高的空间利用率、更好的自（zì）动化（huà）和（hé）流程水（shuǐ）准，实现了更可观的利润、更（gèng）低的人员流动率。

在众多的汇报中（zhōng），大（dà）家归纳出了这样（yàng）的共识（shí），那（nà）就是B、C企业（yè）的管理理念落实在细节化的行为之中，并且从厂房设（shè）计、原料采购、机（jī）械设备等多方面保证高效、安全、低成本（běn），而（ér）不是像中国大多数企业的做（zuò）法（fǎ），重（chóng）质（zhì）量（liàng）、抓效益、安全生产、以（yǐ）人（rén）为（wéi）本等（děng）等宣传多于实践，且成本意识根本没有在企（qǐ）业建立（lì）之初（chū）细化到（dào）各个环节（jiē），更极（jí）少（shǎo）利（lì）用相关环节的关联（lián）性降低损耗，多半是将节约成本的重任全部压在使（shǐ）用人（rén）工以（yǐ）及具体的生产、销售环节，由此让企（qǐ）业的管理尤其是绩效管理难度加（jiā）大。

举例来讲，C企业根据节省物流损耗的需要，按照工艺流（liú）程（chéng）将厂区设计成乌龟型（xíng），这一设（shè）计如果换成国（guó）内企业来审核，多半会出于美观的需要而予以否（fǒu）决，但（dàn）这个设计方案（àn）在C企业却并不受到阻碍。再比如强调安（ān）全生产，B企业从员工工装（zhuāng）到厂房逃生通（tōng）道，以及所有可能出现危险（xiǎn）的地方（fāng）都又精心设计的保护或提示，这样的（de）做法既可以有效减少员（yuán）工因工（gōng）受伤（shāng）的几（jǐ）率（lǜ），也可以让员工（gōng）充（chōng）分感（gǎn）受（shòu）到（dào）企业管理的细心和周到（dào），觉（jiào）得（dé）自己是被关心、被（bèi）爱护的。仅（jǐn）此两项看似细枝末节的环节（jiē），便能有效节省物流时（shí）间（jiān）、人（rén）力、物力以及医疗成（chéng）本等多项费用，而诸（zhū）如此类看似细枝末节产生的（de）节约开支，如果换成完全依（yī）靠压榨人工成本来实现（xiàn），估计（jì）B企业很可能（néng）会位于（yú）“血汗工厂（chǎng）”之列。B企业的管理（lǐ）结果是：通（tōng）过（guò）这样的管理，不仅可以给员工很好的薪酬回报和工作环境，而且可以更好地进（jìn）行投资扩建，企业（yè）处（chù）于（yú）良性循环状态。

另有一家意大（dà）利在华的电池企（qǐ）业D，也和A企（qǐ）业是同行，与后者在（zài）人（rén）力配备（bèi）上需要（yào）庞大的服务和人员维护队伍不同，D企业只用很少（shǎo）的人就解决了和A企业（yè）同类型的问题。原因在于（yú）D企业的市场（chǎng）定位（wèi）是银行客户，这类企业使用电池的频率相对要低得多，因此产品的（de）故障率也很低，但A企业（yè）的产品面（miàn）向的是电信运营商这类电池使（shǐ）用率很高的企业，这类企（qǐ）业因为使用产品的（de）环境多在（zài）室外，尤其是（shì）偏远（yuǎn）山区，因此对产品的质量要求非常高但故障率也很（hěn）高，因此A企（qǐ）业必须（xū）配备相应的人员跟（gēn）踪服务。

更（gèng）让A企业无奈的是，D企业的产品和服务换取的利润额远高于自己，因为（wéi）D企（qǐ）业（yè）的产品和市场抢占了战略性的（de）高（gāo）端市（shì）场，而A企业占据的是（shì）普遍性（xìng）的非高端市场。如果A要抢占D的市（shì）场份额，无疑需要做（zuò）战略（luè）转型和产业升级，但（dàn）这却并非（fēi）一蹴而（ér）就或者任谁都可以的事。

读罢以上案例，回归到企业的绩效管理（lǐ）问题上，我们可以明确，提升企业的绩（jì）效管理水平其（qí）实（shí）是（shì）“功夫在诗外”的事，但是这并不代表绩效管理（lǐ）本身（shēn）毫无用武（wǔ）之地，因为基于殊（shū）途同归（guī）的（de）结果，绩（jì）效（xiào）管理不应该局限于自己的（de）一亩三分地，单（dān）纯着眼于做岗位分析、绩效计划、绩（jì）效沟通及考核等工作，更应该从自（zì）己（jǐ）要实现的目标（biāo）层面（miàn），与（yǔ）其他（tā）环节衔接（jiē），所谓“借他山之石攻玉（yù）”。换言之（zhī），绩效管理更大的转向，还不（bú）仅（jǐn）仅是学习某种（zhǒng）模式或理念，并绞尽脑汁想着怎么推行（háng），也不仅仅是空喊“以人为本”、“安（ān）全（quán）生产”等口号（hào），而是要把（bǎ）视（shì）野扩散到企业的各部门各环（huán）节，将利于（yú）企业绩效管理生长、开花、结果的土壤、阳光、空气全（quán）部汇聚（jù），然后才（cái）可（kě）能硕果累累！

残（cán）酷现实：“工具（jù）”命运（yùn）依旧（jiù）

如前所述，绩效管（guǎn）理并非（fēi）依（yī）靠自身就可以解决问题，而众多的内外部因素中（zhōng），国家政策（cè）的影响（xiǎng）也许（xǔ）是更（gèng）大的前提（tí）。现在政府主导“公平优（yōu）先、兼顾效率”，与七八十年（nián）代主张（zhāng）“效益优先、兼顾公平”相比，政策有了明（míng）显转向。原（yuán）因在于：七八十年代允许（xǔ）和（hé）鼓励（lì）一部分人先富（fù）起来，先富带动后（hòu）富，但结果是先富起来（lái）的（de）人越（yuè）来越（yuè）富，社会贫富差距（jù）因此越来越大，社（shè）会的（de）稳定性无疑遭遇风（fēng）险，所以国家需要缩小贫富差（chà）距，限制贫富继续两极分化、避免极端化。

显然，目前的政策并不符合真正意义上的公（gōng）平竞争原（yuán）则，但鉴（jiàn）于此前公平原则导向非公平的事实结果，以及（jí）先富起来的（de）人不（bú）乏利用资源（yuán）优势（shì）等条件跻身（shēn）其中，并因此导致两极（jí）分化越来（lái）越（yuè）严重，现（xiàn）行（háng）政（zhèng）策提高最低工资标准与限（xiàn）制高薪阶层（céng）的水平和比例并行的举措（cuò）自有（yǒu）其合理性。遵循（xún）政策（cè）指（zhǐ）导，企业在进（jìn）行绩效管理的（de）过（guò）程中（zhōng），无疑不（bú）能继续鼓励（lì）收入差（chà）距拉大，但问题同时出现（xiàn）了：已经被市场（chǎng）化熏（xūn）陶（táo）、被商业利益（yì）诱惑（huò）过的人（rén），还能（néng）接（jiē）受“大家都差不太（tài）多”的模式（shì）吗？这种（zhǒng）相对的平衡（héng）是所有人都愿意接（jiē）受的吗？

而且，单纯（chún）的绩效管理对于薪酬、奖（jiǎng）金（jīn）组成的（de）收入控制并（bìng）没有那么强大的作用力，特别是在科学（xué）严密的绩效管理体系下，收入水平实际受（shòu）整个企业的（de）绩效水平限（xiàn）制，岗位分析（xī）、目标分解（jiě）等（děng）等并没（méi）有和工（gōng）资挂钩，尤（yóu）其是像日本企业推行（háng）技能等级制，将更直（zhí）接依赖持之以恒、学习技（jì）能为主的精神（shén）以及相（xiàng）应的培训体系等。尽管（guǎn）培训和学习肯（kěn）定（dìng）是好事（shì），但心态不稳定、追求短期见（jiàn）收益的人未必接（jiē）纳，人员流（liú）动率过大的（de）企业也（yě）未必能承（chéng）受。这也是目前绩效管理中很大（dà）的一个难点。

而（ér）除此之（zhī）外，绩效管理过程中沟（gōu）通不畅（chàng）、评（píng）估结果毫无实效也是企（qǐ）业（yè）普遍（biàn）遭遇的现（xiàn）实难（nán）题，前者是因（yīn）为各部门忙（máng）于其他事务对绩效沟通（tōng）置若（ruò）罔（wǎng）闻或忽（hū）略不管，后者是对绩效评价结果（guǒ）以人情、关系扭曲，形成（chéng）一阴一阳两套（tào）系统（tǒng）抗（kàng）衡（héng）。绩（jì）效管理的最终（zhōng）结果多半是（shì）人力资源部（bù）做出妥（tuǒ）协，绩效管（guǎn）理（lǐ）沦为管（guǎn）理哲学或既得利益者分配利益（yì）的（de）工具。

但总体来讲（jiǎng），不适应（yīng）新情况（kuàng）的旧（jiù）管理模式肯定需要变化，无论是改革（gé）还是（shì）改良，且都不能（néng）因（yīn）人天生（shēng）恐惧新生事物的心理而（ér）废止。这其中（zhōng），也许还是有不（bú）少企业坚（jiān）持粗放型的订（dìng）单/任务管理导向，但现实（shí）已经表明它（tā）并非（fēi）卓越无（wú）暇的模式，绩效管理的现实趋势首（shǒu）先是会和信息系统紧密结合，从而更加科学化、精（jīng）细化和（hé）系统化，而从绩（jì）效管理（lǐ）与任职（zhí）资格（gé）结（jié）合的考（kǎo）核实践(如华为（wéi）的任职资（zī）格体系)来看，其将（jiāng）绩（jì）效管理整个过程拉长，考评结果和个人以及（jí）企业（yè）的长期利（lì）益关系结合，都无疑（yí）是契合发展需要，并（bìng）且和笔者个人倾向的未（wèi）来绩效管（guǎn）理趋势之一（yī）——即（jí）向全面和（hé）均衡（héng）水平回归——一致。

绩效管理向左还（hái）是右？

对（duì）于未（wèi）来绩效管理的趋势（shì），个（gè）人倾向这样的三（sān）大趋势，其（qí）一是（shì）向传统文化和思（sī）想回归，并且从一些本土的中小企业（yè）土生土长的经验中汲取智慧。其二是（shì）向全面和均衡水平回归（guī），在遵循法（fǎ）律和基本社会规范的前（qián）提下让企业管理充满人情味（wèi），特别是基于80、90后就业（yè）人群的特点，未来的企业管理应（yīng）该（gāi）充分表现（xiàn）出（chū）对于人的尊重（chóng）和关怀，培育良好的企业文（wén）化和（hé）职场生存环境。其三是更切实际。

对于最后这种（zhǒng）趋向，具体而言，它首先表现为和企业实际需要（yào）结合，如果一家企（qǐ）业（yè）拥有独（dú）特的（de）产品，生（shēng）产（chǎn）流程优化、自动化程度高，生（shēng）产经营能力（lì）很强，并且各方面都能很好（hǎo）地配（pèi）合，其（qí）绩效管理完全可以全面体系（xì）化。但如果一家企（qǐ）业只是根基初（chū）建，或（huò）者各方面的配（pèi）套都跟不上（shàng），进行（háng）绩（jì）效（xiào）考核等（děng）关键性环节也没有（yǒu）问题，只要其目的（de）在于帮助达（dá）成企业目标。所（suǒ）以（yǐ），批评中国很多企业将绩效管（guǎn）理等同于绩效考核的观点，其实反倒（dǎo）是脱离了中国大（dà）多数企业管（guǎn）理的实际。

其次是和组织的性质契合，对于（yú）事（shì）业单位或政府部门而（ér）言，其绩效（xiào）管理也（yě）许更适合非绩效的（de）管理，确切地（dì）说是非通常企（qǐ）业追求（qiú）的（de）经济效益绩（jì）效，而是考核专业水准(类似于企业生（shēng）产（chǎn）的产品质量和品（pǐn）牌)、“客户”满意度(如学生、家（jiā）长以（yǐ）及用人（rén）单位对于教育的满意度评价)、环境保护、社会（huì）责任（rèn）以及社会（huì）服务水平等（děng）指标（biāo）。遗（yí）憾的是（shì），当下（xià）非企业部（bù）门的绩（jì）效（xiào）管理并非如此，当前教师的绩效工资（zī）改革就是一例。从其推（tuī）行的效果（guǒ）来看（kàn）改（gǎi）革并不理想，实（shí）际是陷入了（le）绩效（xiào）主义的思维。对（duì）于经营性质的组织（zhī），绩效管（guǎn）理肯定是不可少的，而其（qí）最高境（jìng）界（jiè）应该是非（fēi）绩效考核的管理，即（jí）运用（yòng）考核之外的其（qí）他办法来达成绩效（xiào）考核所希望实现的目标，这些（xiē）办法（fǎ）包括通过工业布局、流程优化、机械（xiè）自动化等提高效率，将（jiāng）对人的关注转移到人之（zhī）外的系统（tǒng）和工具，并在提高企业经营绩（jì）效（xiào）和员（yuán）工待遇的同时，缩小行业以及岗（gǎng）位之间的收入差距。

在此需要（yào）强调的是，绩（jì）效主（zhǔ）义也许会（huì）遭遇不（bú）同意（yì）见：从资（zī）本的角度来看，绩效主（zhǔ）义或许一（yī）点问题没有，因（yīn）为（wéi）绩（jì）效管理在其看（kàn）来就是意味着利润，意（yì）味着经济（jì）效益（yì）最大化，有着追逐利润本（běn）性的企业与（yǔ）之一拍即合。但（dàn）从人本主义的角度（dù）来看，绩效（xiào）主义导致人性冷漠和文化荒漠化，以及缺乏对人的尊重和关怀，其（qí）残（cán）酷本性无疑（yí）与提倡体面劳动和文明用工（gōng）背道而驰（chí）。

所以，现实中确实有（yǒu）着这（zhè）样（yàng）的矛盾：你可以认（rèn）为绩效主义尤其（qí）是任务（wù）/业绩导（dǎo）向是遵循自然（rán）界弱（ruò）肉强（qiáng）食（shí）的法则（zé），就像有的动（dòng）物天（tiān）生是吃草和需要逃跑，另外（wài）一些动物则（zé）天生（shēng）以肉食和追逐攻击为主——有的（de）企业占（zhàn）据产业链的高端可以（yǐ）盘剥他人，有的企业（yè）身居产业链的末端（duān）必须接（jiē）受（shòu）被挤压；有的员工在代工厂被（bèi）最大化地（dì）压榨（zhà），有的员工跻身（shēn）管理温和的组（zǔ）织（zhī）中体面劳动，这些都是物（wù）竞天择的结（jié）果。而且（qiě），人（rén）性化的企业和（hé）管理并不意味着就一定（dìng）好（hǎo），前提是企业要足以生存（cún），否则，仅仅老板好有（yǒu）什么用（yòng），企业没有业绩也就意味着（zhe）老板的（de）善待是空头支（zhī）票和（hé）不（bú）切实际，同时也意味着员工只会面（miàn）临多重（chóng）煎（jiān）熬。当然，与（yǔ）此同时（shí）你也可以完全否（fǒu）定绩效主义的这种狭隘短视，从人类发展的动力（lì）和对于幸福等终极追求出发，在根本上否定（dìng）绩效主义的根基与未（wèi）来。

故此，绩效主义自身其实也面临（lín）着左还是右（yòu）的摇摆抉择，而答（dá）案则要靠未来的实践检验！