在目（mù）前医药改革的大背景（jǐng）下，各（gè）种政（zhèng）策制度的实施对医院（yuàn）管（guǎn）理提出了新的挑战。医院必须做出相应的变革以适应（yīng）医改的（de）需（xū）要（yào）。作为医（yī）院管理与发（fā）展（zhǎn）的中坚力量（liàng），医院的中层管理（lǐ）者对（duì）变革的成效起着关（guān）键（jiàn）的作用。长期以来，医院传统的管理体制对于中层管（guǎn）理者（zhě）的领（lǐng）导力要求（qiú）不（bú）高，很（hěn）多医院忽视了对中层管理者（zhě）在管理（lǐ）能（néng）力上（shàng）的锻炼和培养。随（suí）着医药（yào）体制改革的深入，对（duì）中层（céng）管理者的领（lǐng）导力提出了更高的（de）要求。

胜（shèng）任力的研究已（yǐ）经在很多行业获得了（le）理论的验证及实际的运用，基于（yú）胜（shèng）任力的人（rén）力资源管理也在很多行（háng）业都取得了显（xiǎn）著的（de）成效。胜（shèng）任（rèn）力是指能（néng）将某一工作中（zhōng）表现（xiàn）优异者与表（biǎo）现平庸者（zhě）区分开（kāi）来的个（gè）人潜（qián）在的、深层（céng）次的特质。胜任力模型是指担任某一特定职位角色所应具备（bèi）的胜任（rèn）力要素的（de）组合。每一（yī）类职位都可以找到（dào）一些能力素（sù）质的组合，这（zhè）些（xiē）能力素质处于较高水平的人员（yuán）要比那些处于较低水平的（de）人员的工（gōng）作绩效要好。因此，建立医（yī）院中层（céng）管理者胜任力模型，对于充分发挥中层管理者在变革中（zhōng）的（de）作用有着（zhe）重（chóng）要的（de）意义。

首先，胜任力模（mó）型作为区分绩优者与绩效一（yī）般者的有效工具，能够参（cān）照（zhào）胜任（rèn）力模型（xíng）对医院（yuàn）现有的中层管理（lǐ）者进行评（píng）价，全面了（le）解中层管（guǎn）理者的优势（shì）和不足，在此基础（chǔ）上进行激励与发展，鼓励优秀的中层（céng）管理者发挥好自身的优（yōu）势，对存在不足（zú）的（de）中层进行针对（duì）性的能力提升，使其能够满足整个改革（gé）的需要。

其（qí）次，中层管理者（zhě）的胜任力模型对（duì）于新任管理者的选拔有着指（zhǐ）导（dǎo）性的（de）作用（yòng）。运用（yòng）胜任力模（mó）型做为标（biāo）准来进（jìn）行（háng）人员的选拔，有利（lì）于选拔（bá）出（chū）未来能（néng）在岗位上获得优秀绩效的人员，减少新上任人员适应岗位的时间，提（tí）高用（yòng）人（rén）的准确性（xìng），降低（dī）医院的管理成本。在人（rén）员选拔的过程中，针对每（měi）个岗位的特点选取5-7个核心（xīn）胜任力，对每个（gè）胜任力进行定（dìng）义，列出每个胜任（rèn）力的详细行为描述，作（zuò）为（wéi）人员评价的标准与参照。

胜（shèng）任力（lì）行为（wéi）描述示（shì）例。

 

成就导向

级别	行为描述
1	科（kē）室主任能设法达成（chéng）他人设定的标准。例（lì）如，医院院长设（shè）定的各种标准（实（shí）现患者满意度）。
2	科室主任能（néng）形成自己关于“绩优”的标准。例如（rú），患者满意度、出院（yuàn）率（lǜ）等（děng），但（dàn）是不具备太强的挑战性。
3	绩（jì）效（xiào）改（gǎi）进。科室主（zhǔ）任虽然没有（yǒu）设定具（jù）体的目标，但对医院整个系（xì）统或工（gōng）作（zuò）方（fāng）法、工作流程实施了具（jù）体的变（biàn）化或革新，以提（tí）高绩效。
4	科室主任能（néng）设（shè）定具有挑战性的目标。设（shè）定并努（nǔ）力达成（chéng）挑战性（xìng）的目标，例如，在1个月（yuè）内改（gǎi）善科（kē）室人员的工（gōng）作积极性，将患者满意度提高5%等（děng）。
5	敢于承担一（yī）定的风险。面对一（yī）些（xiē）不确定的医疗事故，在采取行（háng）动使损失最（zuì）小化的情况下，敢于集中一（yī）定的资（zī）源或时间提高技（jì）术、改进绩效目（mù）标（biāo）。

 第三，胜任（rèn）力模型还可（kě）用于医（yī）院（yuàn）后备干部的（de）培养，以（yǐ）胜任力模型作为标准对高潜质的（de）后备人才（cái）进行（háng）选拔和针对（duì）性地培养与发展，有利于建设医院管理者的人才梯队，缓解医院管理人（rén）才紧缺的（de）局面。

第（dì）四，胜任力模型可（kě）作为建立科学的绩效管理体（tǐ）系的基础，基于胜任力的（de）绩效管理（lǐ）可以使绩效（xiào）考核的指标与工作过程和结果的联（lián）系（xì）更加紧密，同时考核（hé）的指（zhǐ）标（biāo）和结（jié）果能够（gòu）帮助中层（céng）管理人员持续地改善个（gè）人绩效，实现医院与个人的共同（tóng）成（chéng）长。

总的（de）来说，胜任力模型作为人（rén）才管理的（de）基础，医院中层管理（lǐ）者的胜任力模型对于医（yī）院（yuàn）建立科（kē）学（xué）的（de）人（rén）力（lì）资源管理体系，提升人才管理水平，充分调动中层（céng）管理者的（de）潜力和能动性有（yǒu）着重要而积极的作用。

作者：九游娱乐和麦肯咨询顾问（wèn） 江山先生