人力资（zī）源（yuán）管理工作对国有企业的建设和发展具有十分重要的（de）影响（xiǎng），尤其（qí）是（shì）在当前市场（chǎng）竞争越（yuè）发激烈的当今（jīn）社（shè）会，加强人力资源的各项工作尤为关键。绩（jì）效考（kǎo）核是人力资源（yuán）充分发（fā）挥各项职能的关键（jiàn），也是（shì）人（rén）力资源（yuán）各项工作（zuò）中的（de）重点。当（dāng）前国（guó）有企业人力资源（yuán）的考核工作还存在一（yī）定的（de）不足，本文通过对绩（jì）效考核（hé）的作用（yòng）、存在的（de）问题，以及相应对策进（jìn）行分析，以（yǐ）期能（néng）够为提升国有（yǒu）企业的绩效考核工作（zuò）提（tí）供（gòng）一些建议。

一、国有企业人力资源管理中绩效考核现状分析

1.国有企业人力资源管（guǎn）理中绩效考核存在（zài）的（de）问题。

首先（xiān），人力资源绩效考核制（zhì）度还不够完善。由于（yú）我国国（guó）有企业的整体结（jié）构大多具有较强的复杂性，并且伴（bàn）随（suí）着我（wǒ）国市（shì）场经济的（de）不断（duàn）发展，国（guó）有企业也在（zài）进行各方面的调整和改（gǎi）革，部门之间交流频繁、工作任务繁（fán）重。由于工作内容和工作责（zé）任难以明（míng）确，人力资源管理部门在进行相关工作的绩效考核时也存在诸（zhū）多困难。绩效考核制度建设不（bú）够完善，考核（hé）情况评价量化（huà）方面（miàn）缺（quē）乏统（tǒng）一的标（biāo）准，考（kǎo）核结果的处理也未能形成一个健全的体系。不仅造成（chéng）工作人员在考核过程中的各项工作开（kāi）展困难，也严重影响（xiǎng）到了绩效考（kǎo）核和人力资源管理（lǐ）的有效性，更影响到工作人（rén）员对其工作（zuò）内容和工作方向的认识，最终（zhōng）造成（chéng）企业各项工（gōng）作混（hún）乱（luàn），企业（yè）的（de）经营（yíng）管理出现重大失误。

其次，在部分国有企业，绩效考核标（biāo）准的设置缺（quē）乏合理性。国有企业的经营一（yī）般涉及到多个方面（miàn），不同（tóng）岗位（wèi）的工（gōng）作重点和工作方式也存在（zài）较大的差异。在当前的绩效考核过程中缺乏必要的考（kǎo）核标准和（hé）量化（huà）体系，甚（shèn）至在不同的岗位上使用同一（yī）种考核方（fāng）式，不仅没有起到提升工作人员（yuán）工作积极性的作用，还在（zài）一（yī）定程度上阻碍了国有企业的（de）建（jiàn）设和发展。人力资源绩效（xiào）考核（hé）的内容不仅仅是工作人员的工作效率和工（gōng）作质（zhì）量，还包括工（gōng）作态度、对（duì）相应（yīng）岗（gǎng）位工作任务的完成情况、技（jì）能（néng）学习（xí）情况等各个方面。但是在（zài）当前的绩效考核过程中（zhōng），考核的内容通常比较（jiào）片面，再加上部分企（qǐ）业的考核标准模（mó）糊，造成了绩效考核的成果一言难尽，人力资（zī）源管（guǎn）理职（zhí）能得（dé）不（bú）到（dào）有效（xiào）发挥（huī）。此外，还有部分（fèn）国有企业的管理（lǐ）人员对部分岗位（wèi）的认知存在一定的问题，制定了难（nán）以完（wán）成的考（kǎo）核目标，造成（chéng）部门工作无法（fǎ）达成，工作人员的工作积极性被挫伤，优秀员工迫（pò）于生活（huó）压力（lì）离职，剩余工作人员消极怠工等不良（liáng）现象。

再其次，绩效考核结（jié）果（guǒ）未能得到（dào）充分利用。国有企业实现（xiàn）人力（lì）资（zī）源管（guǎn）理职能的（de）最重要（yào）的一（yī）项（xiàng）要求就是（shì）充分（fèn）利用绩效考核的（de）成果，对相（xiàng）应工作人员进行奖惩处（chù）理。但部分国有企业受传（chuán）统（tǒng）观念以及（jí）人情往来（lái）等因（yīn）素的影响，在企业内部形成帮派，人力资源管理（lǐ）人员受各种因素影（yǐng）响，无法对相应（yīng）工作人员（yuán）进行合（hé）理的处（chù）理和奖励，绩（jì）效考核（hé）工作流于表面，企业（yè）内部“好人主义（yì）”、“形式主义（yì）”、“平均主义”横行（háng），各项（xiàng）工（gōng）作指令和（hé）要（yào）求难以彻底落实，绩效考（kǎo）核制度沦为一纸空文，影响（xiǎng）到企业的正常发（fā）展。

2.国有企业人力资源管（guǎn）理（lǐ）中（zhōng）绩效考核存（cún）在问题（tí）的成因（yīn）。

首先，部分工作人员对绩效（xiào）考核的认（rèn）识不够全（quán）面（miàn）。在当前的经济发展（zhǎn）形势下，仍然有部分（fèn）企（qǐ）业依旧采用原有的绩（jì）效考核方（fāng）式（shì），对绩（jì）效考核的认识停留在表（biǎo）面（miàn）。在管（guǎn）理方式和管理手段上，传统的绩效考核不仅（jǐn）不能与（yǔ）企业当前的发展方向以及工作人员的岗位特点相结合，考核的内容也缺乏全面（miàn）性，考核指标选取不合理。部分企业管理人员只将（jiāng）绩效考核作为工作人员（yuán）薪（xīn）酬核算的一种工具，对绩效考核的（de）其他职能（néng）不闻不问，造成（chéng）绩效（xiào）考核制度形（xíng）同虚（xū）设，不仅未（wèi）能充分发（fā）挥出其（qí）在人员管理、工作监督（dū）、人才引导（dǎo）等方面的作用，还造（zào）成了企业内十分严重的人力物力浪费。绩（jì）效考核在一定程（chéng）度上也可以（yǐ）看作（zuò）是企业战略规划的指向标，但是当前（qián）绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）人员在进行考核时，未能将考核指标和考核要求与企业战略规划相结合，未及时调整绩效考核指标，造成工作人员的（de）工作重（chóng）心和（hé）发展方向与企业（yè）的战略规划方向存在较大的分歧（qí），考核结果缺（quē）乏参考性（xìng），进而影响到（dào）企业的进一步建设和（hé）发展（zhǎn）。此外（wài）在绩效考核过（guò）程（chéng）中，部分考核人员（yuán）对（duì）考核指标理解程度（dù）存在差异，考核制度缺乏合理（lǐ）科学的绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核结果转化标（biāo）准，也会（huì）在较大程度上（shàng）影响考（kǎo）核结果的公平性（xìng）。

其次，在国有企业的绩效考（kǎo）核环节未能形成（chéng）合理的结果反馈与申（shēn）诉机（jī）制。国（guó）有企业（yè）的绩效（xiào）考核和管（guǎn）理设置（zhì）常常需要管理人员和工（gōng）作（zuò）人员的（de）共同参与，并定期结合市场变（biàn）化和企业（yè）发展方向进行调整和改善。但是由（yóu）于国有企业（yè）在（zài）绩效（xiào）考核方（fāng）面的重（chóng）视程度不够，对工（gōng）作人员的考（kǎo）核（hé）存在一定的（de）随意（yì）性，且在企业内部未能建立（lì）合理的（de）绩（jì）效（xiào）结果反馈申诉（sù）机制，致使工作人员对绩（jì）效考核结果和考核方式存在（zài）异议（yì）也无法通过有效渠道（dào）进行反馈，严重影响到绩效考（kǎo）核的真实性和（hé）合理性，同时也难以让（ràng）所有工作人员信服（fú）。

二、改进国（guó）有企业人力资（zī）源管理的绩效考核对（duì）策（cè）建议（yì）

1.建立健（jiàn）全（quán）绩（jì）效考（kǎo）核管理体系。

首（shǒu）先，要结（jié）合（hé）国有企（qǐ）业的（de）战略规划以及不同（tóng）岗（gǎng）位的工（gōng）作要求，初步构建（jiàn）起科学合理的绩效考核管理体系。绩效考核工作对国有（yǒu）企（qǐ）业的经（jīng）营建设具有十分（fèn）重要的意义，考核人员（yuán）需要通过科学（xué）客观的方式对（duì）不同岗位工作人员的工作情况、技能掌握情况、综合素质等进行全方位的考量，并能够从考核（hé）结果中（zhōng）体现出（chū）来（lái）。这就（jiù）需要（yào）国有企业（yè）内部建立完善的考核机制，完善不同岗位的考（kǎo）核内容，能量化（huà）的（de）指标尽量量化，尽可能（néng）保证考核的公平（píng）性、客观（guān）性。在考核期间，如（rú）果（guǒ）存在工作人员对考核结果和（hé）考核标（biāo）准存在异议（yì），考核人员也需要及（jí）时与其进行沟（gōu）通，并针对不同的岗位特点和发展对考核标准（zhǔn）进行（háng）修（xiū）改和（hé）调（diào）整，进而保（bǎo）障考核体系的建立符合岗位工作的重点以及企业的经营发展方向。

其（qí）次，人力资（zī）源部门要落实岗位责任制度，尤其（qí）是在（zài）绩效（xiào）考核的过程中（zhōng），不（bú）同部（bù）门工作人（rén）员的绩（jì）效考核标准、考核（hé）要求（qiú）在设置（zhì）完成后（hòu），需（xū）要送至相（xiàng）关部门检查确认并（bìng）签字，保（bǎo）障每个工作人（rén）员都（dōu）能充分了解到（dào）绩效考（kǎo）核的具体内容，并在接下来（lái）的工作过程中明确工作方向和（hé）工（gōng）作（zuò）重点。在考核结束后（hòu），工作人（rén）员（yuán）还需要将（jiāng）考核（hé）结果送至相（xiàng）应的部门进行（háng）公示，并（bìng）在考核结果（guǒ）无异议（yì）后，按照考核结果对相应（yīng）工（gōng）作（zuò）人员的薪酬和岗（gǎng）位进行调整（zhěng），并（bìng）确保考核结果与实际处理结果一致，然（rán）后在相关文件上签（qiān）字确认。通过这种方式可（kě）以有效明（míng）确考（kǎo）核（hé）工作（zuò）的各项责任，并（bìng）在出现各种（zhǒng）问题（tí）后能够准确（què）追究到具体人（rén）员。通过落实岗位责任制度，可以有效保障绩效（xiào）考核（hé）在（zài）企业（yè）内（nèi）的落实情况（kuàng），减少（shǎo）因人际关系、暗箱操（cāo）作等因素（sù）而造成的各项问题，有效（xiào）避（bì）免绩（jì）效（xiào）考核制度流于表面，同时也（yě）遏制了国有企业（yè）内部（bù）“形式主义”的发（fā）展势头（tóu）。

2.制定科学合理（lǐ）的绩效考核制度。首先，要（yào）设置科学合理的绩效考（kǎo）核（hé）标（biāo）准。人（rén）力资（zī）源（yuán）管理人员在进（jìn）行（háng）绩（jì）效（xiào）考核过程（chéng）中，要重（chóng）点注意相应考核标准的设置情况（kuàng）。由于当前市场经济变化较大，在部分岗位上（shàng）的工作重点已经发生了（le）较大（dà）的（de）偏移，绩效考核（hé）工作人员如果（guǒ）还（hái）按照以往的考核标准（zhǔn）进行考核，就会在一定程度上造成（chéng）工作（zuò）人（rén）员的工作重点混乱、工作内容增（zēng）多、工（gōng）作压力变大等（děng）情况，进而严重影响（xiǎng）到企业的正常运行。所以在设置绩效考核的目标（biāo）时，考核人员首先要与各部（bù）门管理人员交流，保障其能够充分（fèn）了解相应岗位的工作重（chóng）点和工作标准（zhǔn），进而设置合理的绩效考（kǎo）核（hé）目标，在（zài）刺激工作（zuò）人员发（fā）挥（huī）主观能动性的同时，也能（néng）保障绩效考核的有效性和（hé）真（zhēn）实（shí）性，提升（shēng）绩效考核的（de）效用。在设置绩效（xiào）考核（hé）标准的过（guò）程中，工作人员（yuán）也要充（chōng）分考虑到企业（yè）整体的运行情况，从整体性的角度思考绩效考核的相应问题。

其次，要（yào）树立正确的绩效考核理念。绩效考核除了保障工作人（rén）员积极（jí）完成（chéng）相应工作的同时，还具（jù）有规（guī）范员工言（yán）行、明确企业发展方向、引导员工发展提升等各个方面（miàn）的作用。因此在绩（jì）效考核（hé）的贯（guàn）彻和落实过程中，人力资源必须要树立正确的考核理念（niàn），保障考（kǎo）核工作的综（zōng）合（hé）化、规范化、系统化。从各部门发展与（yǔ）企业建设的角度对绩效考核进行分（fèn）析，并结合考核（hé）方案对工作（zuò）人（rén）员的工作情况（kuàng）进行指导，促进工作人员能够主动进行（háng）自（zì）我（wǒ）提升，提（tí）高（gāo）与岗（gǎng）位的适配性，进而（ér）促进（jìn）企业的长（zhǎng）远发展。同时人力资源管（guǎn）理人员也要结（jié）合市场的发展不断学习（xí）提升（shēng）人员管理的方法和（hé）管理理念，拓展看待问题的角度，并积极（jí）进（jìn）行探索，有效提升管理手段的有（yǒu）效性和合理性，提升管（guǎn）理方式的整体性和前瞻性。

3.全面落（luò）实绩（jì）效考核（hé）执行力度。

首先，要构建（jiàn）完善的（de）监（jiān）督管理体系。国有企业的人力资源管理人（rén）员在相应（yīng）工（gōng）作（zuò）上的处理权限常常（cháng）有限，在绩效考核结果执行过（guò）程中很有（yǒu）可能受（shòu）到各种外界（jiè）因素的影响。为了保障绩效考核能彻底的执（zhí）行（háng）下去，必须要在国有企（qǐ）业构建完（wán）善的监督（dū）管理制度，对绩（jì）效考核过（guò）程及结果处理进行监（jiān）督。

其次，要加（jiā）强绩（jì）效考核结果的宣传力度（dù）。国有企业在绩效考核结果公示期间，也要加强对绩（jì）效考核（hé）作（zuò）用（yòng）和处理的宣传，促使企业各个部门工作人员都能清楚地（dì）意（yì）识到绩（jì）效考核对企业发展和建设的影响（xiǎng），同（tóng）时也能提升（shēng）国（guó）有（yǒu）企业负责人对绩（jì）效（xiào）考核（hé）的重视程度。人力资源管（guǎn）理人员也可以通过在企业各个部门内讲（jiǎng）解绩效考（kǎo）核的应用效果和应用（yòng）价值，促使工作人员（yuán）能够正确认识绩效考核并积极（jí）配（pèi）合相关工作。

再其（qí）次，人力资源管（guǎn）理人员也要定期结合企业（yè）的发展变化对考核和管理方式（shì）进行总结和改进。在当（dāng）前我国经济（jì）市场环境越发复（fù）杂（zá）的情况下，国（guó）有企业必须要及时结合（hé）市场发（fā）展（zhǎn）趋势（shì）进行建（jiàn）设和改革。管理人员和考核人员不仅要对过往的考核方式和管理（lǐ）方式进行总结（jié），完善其中不足的地方，还要（yào）及时结合企业的发展方向（xiàng），调整管（guǎn）理和考核的重（chóng）点，保障绩效（xiào）考核在国（guó）有（yǒu）企业内的落实（shí）与国有企业的发展和（hé）建设方向一致（zhì）。

4.绩效考（kǎo）核透明（míng）化。

首先，要明确不（bú）同岗位绩效考核的标准（zhǔn）和内容（róng），提升考核的（de）科学性（xìng）和规范性，减（jiǎn）少违规徇（xùn）私等操作空（kōng）间。在进（jìn）行绩效考（kǎo）核过（guò）程中，要对（duì）工（gōng）作人员的各项工作（zuò）进行调查（chá），并对工作情况（kuàng）进行合理量化，在工作人员有异议（yì）的（de）时候按（àn）照相应（yīng）的指标进行解释，保障考核（hé）的客观（guān）和公正。在考核过程，除了人力资源考核（hé）人员之外，还需（xū）要有考核部门以及其他部门的（de）领导参与，进（jìn）而充分保（bǎo）障考核的（de）科学性和准确性。

其次 ， 绩效考核要以（yǐ）部门为单位进（jìn）行考核，考核内容也要从（cóng）整体（tǐ）性和针对性（xìng）两个（gè）方面选取（qǔ）。国（guó）有（yǒu）企业工作效率和工（gōng）作情况除了受个人工作能力的影响，也受（shòu）到部门管理和工作难度等影响，从部门整体角度进行考核可以保障考核内容更加具（jù）体全面，客观准（zhǔn）确，同时也（yě）能（néng）提升考核的可信度。在对工作人员的工作情况（kuàng）进行（háng）考核（hé）时，可以对工作表现较为突出的工作人员进行更加深入（rù）细致的调查，进一步保障考核结果的准确性。在考核确（què）认无误后，对优秀员工进行奖励倾（qīng）斜（xié）和职位晋升等待（dài）遇，充（chōng）分发挥出绩（jì）效考核的激励引导作用（yòng）。

三、结语

国有（yǒu）企业绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核（hé）对企业的建设和发展（zhǎn）具有长远意（yì）义。当前，我国国有（yǒu）企业（yè）在（zài）绩效考核方（fāng）面还存在一定的不足，但通过加强绩效考核（hé）的各项制度建设、明确考核（hé）标准、提升（shēng）考核（hé）内容（róng）与员工（gōng）岗位的适配性、加强考核（hé）结果执（zhí）行情况的监督和监管等方（fāng）式，可以充分（fèn）提（tí）升国有企业人力资源管理（lǐ）的有（yǒu）效性，充分（fèn）发（fā）挥绩效考核的各项职能，进（jìn）而保障国（guó）有企（qǐ）业的（de）进一步建设和（hé）发展。