一（yī）、引言

国企是中国特色社（shè）会主义的重要经济（jì）基（jī）础和（hé）政治基础，是党执政兴国的重要支柱和依（yī）靠力量。改革开放（fàng）以来，我国不断探索国企（qǐ）改革的新路径，作为一（yī）项重（chóng）要任（rèn）务的三项制度（dù）改革也（yě）在不断深化和（hé）完善。近（jìn）年来，国家陆续出台了一（yī）系列深化国企改革的（de）新政策和新举措，同时也赋予了三项制度改革更多（duō）的（de）新使命和新（xīn）要求。在新发展阶段（duàn），切（qiē）实（shí）把（bǎ）三项制度改革推向（xiàng）深（shēn）入，既（jì）是全（quán）面深（shēn）化（huà）国企改革的基本目（mù）标，也（yě）是（shì）落实国企改革“1+N”政策体系的客观要求和（hé）推动企业（yè）高质量发展的必然选择，对做强做优做大国有（yǒu）经济，增强（qiáng）活力、提高效率，加快（kuài）构（gòu）建新发展格局具（jù）有非常重大的意义；在新发展（zhǎn）阶段，国企三项制（zhì）度改革的整体（tǐ）思路是贯彻习近平总书记关（guān）于国企（qǐ）改（gǎi）革发展的重要论述，落实党中央、国（guó）务院关于持续深化国企（qǐ）改革的重大（dà）决（jué）策部署，因时（shí）应变、因势利导，结（jié）合行业发展趋（qū）势、企业发展（zhǎn）阶段（duàn），以（yǐ）市场（chǎng）化为抓手，围绕“管理人（rén）员能上能下（xià）、员工能（néng）进能出、收入能增（zēng）能（néng）减（jiǎn）”的目（mù）标，建立符合现代企（qǐ）业制度的市场化（huà）长效机制，推（tuī）动企业高（gāo）质量发（fā）展。

二、国企三项制度改革的成效和（hé）存在的问题

（一）取得的成效

经（jīng）过三十（shí）多（duō）年（nián）的不懈（xiè）努（nǔ）力，三项制（zhì）度改革取得（dé）了显著成效，国企（qǐ）已经成（chéng）为市场经（jīng）营的主（zhǔ）体，人（rén）事、劳动、分配等管理（lǐ）理念得到普遍认可（kě）和接受，企业活（huó）力和内生动力（lì）得到有效激发，并在经营管理水平（píng）、资产保值增（zēng）值（zhí）方面取得巨大成（chéng）绩。国（guó）企三项（xiàng）制度改革不（bú）断向纵深推进，并（bìng）与国企（qǐ）混合所（suǒ）有制改革（gé）、落实董事会职权、推行职业经理人制度等改革措施互动融合，从最初的追求形式和数（shù）量向追求质量（liàng）和效果转变。新发展阶（jiē）段赋予（yǔ）了国企三项（xiàng）制度改（gǎi）革的（de）新使（shǐ）命和新定位，必然要求国（guó）企三（sān）项制度（dù）改革要（yào）开拓新局面、展（zhǎn）现新作为、取得新（xīn）成效。截至2022年（nián）4月（yuè）底，地方国（guó）企改（gǎi）革三年行动主体任务完成进度超 90%，取得了决定（dìng）性进（jìn）展。根据国务院国（guó）企改革领导小组办公室通报数据显（xiǎn）示， 截（jié）至2022年3月底（dǐ），98.5% 的中央企（qǐ）业子企业、97.1% 的地（dì）方各级子企业已（yǐ）与经（jīng）理层签订有关合（hé）同或契约（yuē）（含职业经理（lǐ）人），经理层成员任（rèn）期制和（hé）契（qì）约化管理稳步推进；实行全员绩效考（kǎo）核的中央（yāng）企（qǐ）业和地（dì）方国企（qǐ）占（zhàn）比分别为 99.6%、99.3%，市场化用（yòng）工全面推进；2021 年（nián），中央企业年化全员劳动生产率达 67.9 万元／人，同比增长 20.7%，企业（yè）投入产出（chū）效（xiào）率（lǜ）明显提高。

（二（èr））存（cún）在的（de）问题

在深化国（guó）企三项制度改（gǎi）革的过程中，受传统观念、历史原因以及国（guó）资（zī）、国企管（guǎn）理体（tǐ）制等因（yīn）素约束（shù），存（cún）在改革力（lì）度（dù）不够（gòu）、针对（duì）性不强和改革不（bú）彻底（dǐ）、为（wéi）改而改等问题，离新发（fā）展（zhǎn）阶段的要求（qiú）和国企改革三年行（háng）动的目标还有一定差距，主要表现在以下几个（gè）方面（miàn）：

1.“能（néng）下、能出”机（jī）制执行力不（bú）够

根据国务院国（guó）企改革领导小组（zǔ）办公室（shì）通报数据显示，截至2022 年（nián） 4 月底，央企和（hé）地（dì）方企（qǐ）业员工（gōng）公开招聘率和全员绩效考核率已（yǐ）达到 99% 以上（shàng），通过竞争上（shàng）岗方（fāng）式（shì）新聘（pìn）任的（de）管理人员占比（bǐ）在 40% 以上（shàng），管理（lǐ）人员末（mò）等调整和不胜任退出的人数占比不到2%，实施末等调整和不胜任退出的企业户（hù）数占比在 20% 左右。市场化退出人员中（zhōng），员工主动离职的比例很（hěn）高，考核“不胜任”等被（bèi）动（dòng）退出员工（gōng）的占比很低，部分企业关键核心人（rén）才流失严（yán）重。从上（shàng）述（shù）数据中可以（yǐ）看出，国企已经建立了（le）市（shì）场（chǎng）化的（de）劳动（dòng）用工机（jī）制，但管理（lǐ）人员“下”的比例很低，员（yuán）工“出”的压力不够（gòu）。

2. 收入分配机制公平（píng）性不够

收入分配机制的（de）公（gōng）平性不够，主（zhǔ）要（yào）表现为三个方面：一是工资总额未能（néng）与（yǔ）企业经（jīng）济（jì）效益和劳动生产率有（yǒu）效挂钩。受工资（zī）指导线这一（yī）宏（hóng）观（guān）调控机（jī）制的约束，即（jí）使企业经济效益增幅很（hěn）高时，工资总额增幅一般不（bú）得超过工（gōng）资（zī）指导线上线，不利于调动（dòng）企业创（chuàng）效的积极性。二是（shì）收入（rù）“能高（gāo）不（bú）能低”现象较为普遍。由于薪酬刚性、物（wù）价上涨（zhǎng）、部分行业垄断（duàn）、薪酬（chóu）管（guǎn）理缺乏规范性等因素（sù），职工（gōng）工资呈（chéng）现出（chū）逐年增长的趋势。三是“该高不高、该低不低（dī）”矛盾（dùn）突出。薪酬未能与绩效考核有效挂钩，具有竞争优势（shì）的市场化薪（xīn）酬（chóu）机制不够完善，表现为关键（jiàn）岗位（wèi）、核（hé）心人（rén）才、紧缺急需的（de）高层（céng）次和（hé）高技能（néng）人（rén）才低于市场化（huà）薪酬（chóu）水平，而可替代性（xìng）、辅（fǔ）助性等（děng）岗（gǎng）位高于市场化薪酬（chóu）水（shuǐ）平。

3. 改革推进均衡性不（bú）够（gòu）

改革推进均衡性不够， 主要表（biǎo）现（xiàn）为两个方面：一是区域（yù）和（hé）企业间的（de）不均衡（héng）。经济发达地区和市场化（huà）程度较高（gāo）的企业，三项（xiàng）制（zhì）度改革推进较为顺畅，成（chéng）效也更为显著。有的企业已经进（jìn）行（háng）了若干（gàn）次（cì）的三（sān）项制（zhì）度改革，建立了（le）较为（wéi）完（wán）善（shàn）的（de）市场（chǎng）化经营机制（zhì）。而部（bù）分（fèn）企业没有真正动起来，靠体制吃饭（fàn）、“小富即安”、缺乏（fá）担当（dāng）精神等现象依然存在。二是改革内容的不均衡（héng）。劳动（dòng）和（hé）分（fèn）配制度改（gǎi）革（gé）的基础较（jiào）好、阻力较小，各项任务已基本完成或（huò）超标准完（wán）成。人事制度是（shì）改革的重（chóng）点（diǎn）和难（nán）点，存在经理成员（yuán）无任期考核（hé）、任期（qī）考核缺（quē）乏量化指标、退（tuì）出规定不（bú）符合（hé）年度经营业绩考核（hé）结（jié）果和（hé）任（rèn）一（yī）主（zhǔ）要指标未达到完（wán）成（chéng）底线（百分制低于70分）等（děng）问（wèn）题，经理层成员任期制和契约化管理以及中（zhōng）层（céng）管理人员聘（pìn）任制需要进一步深化落实。

三、深化三（sān）项制度改（gǎi）革（gé）的实现路径（jìng）

（一）用全局思维谋（móu）划三项制（zhì）度改革

首先，三项（xiàng）制度（dù）改革是国企改革的一个重要组成部分，必（bì）须纳入到国企改革（gé）的大局（jú）中（zhōng）去谋划去推动。三项制（zhì）度改革要与国企改（gǎi）革三年行动、国资国企综合改革实验同步推进，要（yào）与“双百行（háng）动”“科改示范行动”、国（guó）企混合所有制改革等国（guó）资国企（qǐ）改革（gé）示范（fàn）工程加强统（tǒng）筹。在制定相关规章制度时，要（yào）做好与（yǔ）现行的政策规定和工作指引的有效衔接。

其次，三项（xiàng）制度改革（gé）是（shì）一个整体，必须利用系统思维（wéi）进行设计。三项制（zhì）度涉及组织机构优化（huà）、岗（gǎng）位管（guǎn）理、职级（jí）设置、薪酬福利、劳动关系管理、中长期激励等方面，必须注重系统考虑、分类施策（cè）、多元驱动（dòng），不断（duàn）培育人力资源增值“新动能”，为国企改革注入“新活力”。在实（shí）践中（zhōng），可（kě）以通过“实施（shī）方案 + 任务（wù）目标 + 制度建设 + 组织实施 + 考核评（píng）估 + 经（jīng）验推（tuī）广”的（de）方式，系统开展（zhǎn）改革工作。

最后，三项制度改革必须（xū）兼顾（gù）企业发展和职工（gōng）合法权益。企业主要负责人要切实担当起第一（yī）责（zé）任人的责任，有决心打破利益（yì）固化的藩（fān）篱，锚（máo）定痛点难点精准攻坚。加强（qiáng）政策宣传、思想动员和业务培（péi）训，注重依（yī）法（fǎ）保护职工的合法权益，把可能产生的矛盾消灭（miè）在萌芽（yá）状态。在制定涉（shè）及（jí）职工切身利（lì）益的方案和制（zhì）度（dù）时，充分（fèn）听取职工的意见，妥善解决改革过程中（zhōng）遇到的突（tū）出问题，避免激化社（shè）会矛盾。

（二（èr））用价值导向引领三项制度（dù）改革

1. 把握“三（sān）个突出”，推进（jìn）管理（lǐ）人员能上能（néng）下（xià）。突出岗位、权责和任期（qī），做实经理层成员任期制和契约（yuē）化管理，推（tuī）动国企（qǐ）加快从（cóng）传统的“身（shēn）份管理”向市（shì）场化的（de）“岗（gǎng）位管理”转变。契约目标要突出科学性、挑战性和体系化，注重建立“摸（mō）高机制”。薪酬兑现要严格按照（zhào）契约约定，体现强激励和（hé）硬约束。同时，要坚持党管干（gàn）部原则（zé）和发挥市（shì）场机（jī）制作用结（jié）合起来，加大管理人员市场化选聘力度（dù），严格（gé）落实末等调整和不胜任（rèn）退出机（jī）制。

2. 抓（zhuā）好（hǎo）“三个（gè）重点”， 推进（jìn）员工（gōng）能进能出。多措并举（jǔ），大力实施公开招（zhāo）聘，严把人才入口关。完善以法人责任为主体、以劳（láo）动合同管（guǎn）理为关（guān）键、以岗位管理（lǐ）为（wéi）基础的市场（chǎng）化（huà）用工机制（zhì），实现员工能进（jìn）能出有依据。依法依（yī）规做好劳动合同的续签、解除（chú）和终止等工（gōng）作（zuò），实（shí）现员工能进能（néng）出有规（guī）范。优（yōu）化员工职业发（fā）展（zhǎn）管理机制，建（jiàn）立管理、研发、技术和技能等多（duō）序列岗位管理体系（xì），有效实现员工纵向晋升和横向（xiàng）流（liú）动，推动各类人才脱颖（yǐng）而出、优化配置。

3. 坚持“三个锚定”，推进收入（rù）能增能减。锚定经济效（xiào）益，强（qiáng）化工（gōng）资总额管理（lǐ），严格控（kòng）制人工成（chéng）本不（bú）合理增长，提高投入产（chǎn）出效率。锚（máo）定业绩贡献，建立员工薪酬市场（chǎng）对标机制，实现（xiàn）薪酬与业绩紧密挂（guà）钩，合理拉（lā）开收入（rù）分配差（chà）距（jù），破除“高水平大（dà）锅饭”。锚（máo）定价值创（chuàng）造，建立具（jù）有市场竞争优势的核心关键人才（cái）薪（xīn）酬（chóu）制度，推动薪酬分配向做出突出贡献的行业（yè）领（lǐng）军人才（cái）、“高精尖缺”人（rén）才倾斜。同时，利用（yòng）好（hǎo）上市公司（sī）股权激励、科技型企业股权和分红激励、超额利润分享、项（xiàng）目（mù）跟投等中长期激励“工具箱”，注重（chóng）激励关键（jiàn）核心技术人才（cái）。

四、结束语

当前，深化国企三项（xiàng）制度改革，不仅要解决国企传统体制机（jī）制不活的问题，更要立足构建（jiàn）新发展格局、推动高质量发展，在更高水平上形成新（xīn）的（de）体制机（jī）制。比（bǐ）如，围绕（rào）实现高（gāo）水平自立自强，要（yào）强（qiáng）化国企（qǐ）科技（jì）创新激励；围绕实行高水平对（duì）外开放（fàng），要强化（huà）全球化人力资源管理（lǐ）理（lǐ）念（niàn）。总之，世界面临百年未有之大变局（jú），在新发展阶段（duàn）深化国企三（sān）项制（zhì）度改革（gé），必须更加（jiā）注（zhù）重开放和创新，更加（jiā）具有国际视野，才能适应市场化、现代化（huà）和国际（jì）化要求，服务于构建新发展格局（jú）。