国企改（gǎi）革（gé）的目的在于保障国有资本增值，提升国有经济竞争力，发挥国（guó）有企（qǐ）业的中流砥（dǐ）柱（zhù）作用，带（dài）动国（guó）民经济实现更好、更快的发展。绩效管理作为国企经（jīng）营（yíng）管理（lǐ）中最重要的板块之一，对于提（tí）升国企凝聚力、提高人力（lì）资源（yuán）利（lì）用率和经济效（xiào）益有着非常重要的（de）作用和意义。因此，现阶段需要全面围绕（rào）国企（qǐ）改（gǎi）革的需要和发展现状，对（duì）绩效（xiào）管理进行（háng）进一步的优（yōu）化和完善，不断提高绩（jì）效管（guǎn）理的成效，以加快国企改革（gé）目标的（de）实现（xiàn）。 

一、绩效（xiào）管理优化的重要性（xìng）

       国企改革的目的在于不（bú）断提升企业（yè）核心竞争力，帮（bāng）助企业做大（dà）做强，进而（ér）实现（xiàn）国有企（qǐ）业高质量的发（fā）展。然而，在现阶段（duàn）的国企改革（gé）过程中，政策变化、行（háng）业发展趋势、企业现（xiàn）状等都对于国企改革提出了（le）更高的（de）要求（qiú）和标准，其中（zhōng）绩效管理是改革中最重要的一（yī）部分，以往所（suǒ）采用的绩效管理（lǐ）模式（shì）和方法已经（jīng）不能满足当（dāng）下的发展需求，必须积极展（zhǎn）开绩效管理优化，通过构建（jiàn）更科（kē）学、合（hé）理的绩效（xiào）管理体系（xì）和模式来促进（jìn）国企改（gǎi）革目标的达（dá）成。首（shǒu）先，通过国（guó）企绩效管（guǎn）理优化，能够（gòu）更好实现组（zǔ）织目标、个（gè）人目标与生产生（shēng）活间的联系，确保能够以组（zǔ）织目标为基础，实（shí）现（xiàn）员工的个人目标和规范员工的个人工作行（háng）为，提高（gāo）国企员工凝聚力。其次，通过国企（qǐ）绩（jì）效管理优化能够更好进（jìn）行员工管理决策的制（zhì）定，全面评估员工（gōng）的（de）真实工作能力和成（chéng）效，提高企业人力资源利用（yòng）率。最后，通过国（guó）企绩（jì）效（xiào）管理优化能够进一步实现对员工潜能的开发，根据所得到（dào）的员工信息深层分析员工在工作中的能力（lì）缺陷和不足，制定（dìng）有（yǒu）针对性的培（péi）训开（kāi）发（fā）计划，提高员工的综合能力水平（píng），确（què）保其能够更好（hǎo）胜任相关职位（wèi）的工作（zuò）。除此以外（wài），绩（jì）效（xiào）管理优化还有助于构（gòu）建科学、有效的激励机制，提升员工（gōng）的工作积极（jí）性。

二、国企（qǐ）改革过程（chéng）中绩（jì）效管理现状分析

       通过大量事件分析（xī）可知，在现阶段国企改革中（zhōng），绩效管理工作主要存在下述问题（tí）。

1.考核体系（xì）与（yǔ）国（guó）企（qǐ）战略发（fā）展目标结合不紧密

       绩（jì）效管理的根本作用在于促（cù）进（jìn）企业竞争力的提（tí）升，辅助企（qǐ）业实现各种战略（luè）目标。绩效考核作为（wéi）绩效管理的重（chóng）要手（shǒu）段之一（yī），其需要全面响应国（guó）有（yǒu）企业的长期（qī）战略目标。但是，在国企经营发展中，绩效考核指标多数是围绕经济（jì）指标，并不重视创新发（fā）展指标，虽然该（gāi）指标体（tǐ）系能够满足国际在短期内的发展需求，但随着国企改革步（bù）入深化阶段（duàn），缺乏创新创造能力必然（rán）会影响国（guó）企战略目标（biāo）的实现。

2.考核（hé）指标设计不够科学

       在（zài）绩效考核（hé）初期（qī），一（yī）般会围绕目标管理原则（SMART）来（lái）进行（háng）各（gè）方面的指标进行考虑和设计，但（dàn）在目标（biāo）设计时，由于缺乏实践衡量、专业推导和客观判断（duàn），导致所设（shè）置的考核指（zhǐ）标并不能够与国（guó）企实（shí）际情况全面符合，并且没有全面践行SMART原则，考核指标难以（yǐ）发挥应有效果（guǒ）。例如，某国企绩效考核主要围绕（rào）“德、能、勤、绩、廉”五方面，但是部（bù）分指标，如态度行为等的评（píng）价难以进行量化，所以，在进行考核评（píng）价时可能存在主观（guān）性意见或者臆断（duàn），无法真实判断员工绩效和（hé）工（gōng）作（zuò）态度。

3.考（kǎo）核结（jié）果运用成效（xiào）较差（chà）

       绩效考核（hé）结果（guǒ）的目的（de）是更（gèng）好（hǎo）地（dì）服务于绩效管理，例如（rú）人力资源规划、薪酬、人才培养、选（xuǎn）拔晋（jìn）升、职业生涯规划等（děng）。但是在（zài）现（xiàn）阶段，国（guó）企对（duì）于考核结果，多用于职务晋升、薪酬发（fā）放等方（fāng）面（miàn），缺乏（fá）在员工绩效改（gǎi）进方面的（de）应用，没有根据具体考核结（jié）果帮（bāng）助员工展开（kāi）有针对性的培（péi）养和（hé）职（zhí）业（yè）生涯规划，难以起到绩效（xiào）考核（hé）再开发和提升员工（gōng）潜能，难以提高员工的价值。

4.绩效沟通（tōng）和反馈不（bú）足（zú）

       绩（jì）效沟通的（de）目的在于畅通考核与（yǔ）被考（kǎo）核者间的沟通（tōng）渠道（dào），以便于双方能够（gòu）及时将自身（shēn）所发现的问（wèn）题进行反馈和沟通，找出相应的解决对（duì）策，不断完（wán）善和优化（huà）绩（jì）效管理体系，提高管理成效。但是，在实际工作中，部分企业并（bìng）没有及时将（jiāng）考核结果与员工沟（gōu）通，绩效管理过于粗放化和简（jiǎn）单化，缺乏（fá）合理性和精细度，在应用（yòng）中忽视对（duì）运营（yíng）计划与实际业务进展的动（dòng）态跟踪，并且也（yě）没有及时了解员工（gōng）的诉求和意见，导（dǎo）致绩效管理（lǐ）成效较差。

三、国企（qǐ）改革（gé）背景下优化绩效（xiào）管理的方法和策略

1.以国企战（zhàn）略目标（biāo）为基础（chǔ）创（chuàng）新考核体系（xì）

       首先，全面（miàn）结合（hé）国企在十四五规划期间的发展蓝图来（lái）进行绩效（xiào）考核（hé）体（tǐ）系的构建（jiàn），深入分（fèn）析战略计划意图，对其进行（háng）层层分解，针对（duì）不（bú）同（tóng）的（de）部门和个人制（zhì）定相应的子目（mù）标（biāo），确立以战略导向为基础的管理模（mó）式。

       其（qí）次，绩效考核体（tǐ）系（xì）和目标需要（yào）全面围绕企业客观情（qíng）况，构（gòu）建具有（yǒu）指向性、度量标准（zhǔn）和权重的指标体（tǐ）系，将国企（qǐ）高层所设定（dìng）的战略目标转化为（wéi）对（duì）应的量化可控运作目标，并制定（dìng）对（duì）应的考（kǎo）核指标和评分标准，在为绩效管理（lǐ）工作开展奠（diàn）定（dìng）良好基（jī）础同时实现国企所制定的（de）战略（luè）目标。

2.清楚（chǔ）界（jiè）定绩效考核指标

       绩（jì）效考核指标的合（hé）理性（xìng）和科学性与绩效管理成效密切相关。在（zài）设置绩（jì）效（xiào）考核指标时，相关（guān）部门需要全面考虑各方（fāng）面的因素，包括岗位（wèi）职（zhí）责、员（yuán）工岗位胜任能力、不同阶（jiē）段工作（zuò）目（mù）标、工作内容等，对各岗位各部门（mén）人员（yuán）的考核指（zhǐ）标进行清楚界定。同时（shí）在考核过程中（zhōng），考核管理人员（yuán）需要以公（gōng）正客观的（de）态（tài）度（dù），对待考核目标进行评估（gū）评分（fèn），确保考核（hé）结果的客观性和有效性。除（chú）此以（yǐ）外，绩效（xiào）考核也需要采用（yòng）更加（jiā）灵活的管理方式，根（gēn）据考核结（jié）果科学调整职位和薪资水平（píng），使员工在绩效考核（hé）中获（huò）得（dé）实际益处，提升员工（gōng）对于绩效考（kǎo）核工作的配（pèi）合度和积极性。

3.做好（hǎo）对绩（jì）效考核结果的运用

       绩效考核结果的运用主要设（shè）计人（rén）事决策、薪酬、岗位变动和奖惩等方面的（de）工作。例如，以考核结果来决定相（xiàng）关（guān）岗位人员（yuán）的薪（xīn）酬（chóu）待遇（yù），发挥绩效考（kǎo）核激励效（xiào）果；以绩效考核结果（guǒ）为依据评选优秀团体或者（zhě）个人，为其提供深造升迁机会，不断增强员工（gōng）工作积极性。同时还可以对绩效结果展开深入分（fèn）析，对员工在（zài）日常工作中的问题和（hé）不足进行剖析，并将（jiāng）结果反馈至员工，以便（biàn）于其（qí）可以根据反（fǎn）馈结（jié）果提升（shēng）工资绩效。除此以外，还需要（yào）针（zhēn）对绩效结果中所反映（yìng）出的员（yuán）工不足和缺陷展开有针对性的（de）培训培养，并辅助员工规划职业生涯，全面激（jī）发（fā）员工潜能，提升（shēng）整体员工的（de）综合素（sù）养。

4.畅（chàng）通沟通渠（qú）道，完善激励机制（zhì）

       绩效管理在本质上是通过制定不同的任务（wù）目标，使员工在完成（chéng）目标（biāo）的同（tóng）时获（huò）得绩（jì）效奖励，促进企业整（zhěng）体战略目标的达成。因（yīn）此，为了实现（xiàn）绩效（xiào）管理的目的，一（yī）方面，必须（xū）以员工为（wéi）本，畅通沟通渠道，积（jī）极采集整理和分析员工的（de）各方面诉求和（hé）建议，以此为（wéi）基础来（lái）改进绩效管理（lǐ）计划，满足员工的合（hé）理需（xū）求，激（jī）励（lì）员工提高工作效能；另一方面，则需要进一步（bù）完善激励机制，从员（yuán）工的最直接需求（qiú）和直接利（lì）益入（rù）手来设置相应的激励方（fāng）案和方式，通过最（zuì）直接最有效（xiào）的奖励和激励来（lái）促进员工工作能动（dòng）性（xìng）、工作质量的提升。除此以外，激励（lì）机制的制定还（hái）需要综合考虑企业在今（jīn）后的（de）发展方（fāng）向和战略目标，立足于企业的实际需求，利用激励（lì）机制引导员工向有（yǒu）益于国（guó）有企业改革（gé）发展的方向提升进步，充（chōng）分发挥（huī）绩效管理的价值（zhí）和作用。

四、结（jié）语

       为了更好应（yīng）对国企（qǐ）改革（gé）中所面临的各种风险和挑战，需要充（chōng）分发挥绩效管理在提升企业凝聚力和竞争力方（fāng）面的作（zuò）用（yòng），结合国企战略目标（biāo），不断创新考核体系，完善考（kǎo）核目标，搭建更为畅通（tōng）的沟通渠道，并做好对（duì）考（kǎo）核（hé）结果的（de）应用，全面服务于国有企业的改（gǎi）革和发展，进而实现国有企（qǐ）业高质量发展的（de）目标。