企业要发（fā）展就肯定会涉及到人员选拔的问（wèn）题。选（xuǎn）拔怎样的人，怎样（yàng）选拔（bá）人，这看似一个简单的问题，但具体实（shí）施起来（lái）并不那么容易。很多经营管理者在用人实（shí）践中发现，有些看（kàn）起来很（hěn）能干（gàn）的人（rén）员提（tí）拔到管理（lǐ）岗位以后会不（bú）能很好的适应新岗位（wèi）的（de）要求（qiú），结果不仅（jǐn）给企（qǐ）业造（zào）成了很大（dà）的损失，个人（rén）的特长（zhǎng）也没有得到充分的发挥（huī）。

那么怎么才能提高人（rén）才选（xuǎn）拔的准确性呢？关键（jiàn）还在于运用（yòng）专业的人才测评方法和（hé）专业的人才测评工具。何（hé）为“专（zhuān）业”，人（rén）才测评的（de）专业（yè）在于需要对岗位和候选人进行（háng）一个准确、全面的了解，然后根据岗位的要求选择（zé）匹（pǐ）配（pèi）的人才。

根据我（wǒ）们（men）多（duō）年的人才选拔经（jīng）验发现，要选拔到合适的（de）人（rén）才需要“三多”：多专家，多角度，多工具。“多专家”指的是参（cān）与测评评价（jià）的专家不能只有一个，一（yī）般以三个以（yǐ）上为宜。一个人的（de）视（shì）野和关注点毕竟是有限的，即使（shǐ）是经验丰（fēng）富的专家在（zài）评价时或多或少会忽略掉被评价者的一些信息。并且一个人的评价多少会有些主观性，从而造成对候选人的（de）评价不（bú）够全（quán）面（miàn）。多个专家的参与能够保（bǎo）证从不同的角度更全面（miàn）、客观地（dì）评价候选人。

“多角（jiǎo）度”指的是评价一个人（rén）时要从多个维（wéi）度对候（hòu）选人进（jìn）行评价和考查，而不（bú）能只（zhī）观察候选人的（de）一个（gè）或是两个方面。例如在选拔营销经理时很多人更关注候选人的沟通（tōng）能力，认为能够跟客（kè）户进行很好沟通的人员就（jiù）是好的营销经理。其实做为（wéi）一个营销经（jīng）理，团队管理能力、开拓能（néng）力、应变能力、抗压能力也是比（bǐ）较重要的方面，因此考查一个候选人要从多（duō）个角（jiǎo）度进行。

“多工具”指的是在对候选人（rén）进行评价时要运用多种测评的方（fāng）法和手段（duàn），多种工具相组合共同考查候（hòu）选人的特质（zhì）。即（jí）使是效度（dù）最高的（de）结构化行为面试也（yě）只有0.6左右的预测效度，而且有（yǒu）一些胜任（rèn）力素质是某些工具所不能考（kǎo）查的，比如认知能力测（cè）验就考（kǎo）查不了候选人的管理（lǐ）能（néng）力。多种（zhǒng）工具的组合能够弥补（bǔ）单一工（gōng）具的缺陷，更准确的反映出候选人的特质。

专业（yè）的咨询公司由于在人才测评方面有（yǒu）很丰富（fù）的理论（lùn）基础和实践经（jīng）验，无论是在专家（jiā）的组织上，还是在工具的使用上都（dōu）有（yǒu）很强的积累。咨询公司的专家（jiā）顾问团队（duì）经历过很多项目（mù）的历练，在人才测评（píng）方面（miàn）有很（hěn）强的观（guān）察（chá）力（lì）和鉴（jiàn）别力。咨询（xún）公司的测评工具经过（guò）很多实践检验，能够通（tōng）过不同的组合从不（bú）同方面全面、准确地反映（yìng）候选人的（de）胜任力（lì）素质。

作者：九游娱乐和麦肯咨询顾问  江山