人力（lì）资源管理工作对（duì）国有企业的建设和发（fā）展（zhǎn）具有（yǒu）十分重要（yào）的影响，尤其是在当前市场竞争越发激烈的当今（jīn）社会，加（jiā）强人力资源的各（gè）项工（gōng）作（zuò）尤为关键。绩效考（kǎo）核是人力资源充分（fèn）发挥各项职（zhí）能的关键，也是（shì）人力资源各项工作中的重点。当（dāng）前国有企业人力（lì）资（zī）源（yuán）的考核工作还存在一（yī）定（dìng）的不足，本文通（tōng）过对绩（jì）效考核（hé）的作用、存（cún）在的问题（tí），以及（jí）相应对策进行（háng）分析，以（yǐ）期（qī）能够为提升国有企业的绩（jì）效考核工作提供（gòng）一些（xiē）建议。

一（yī）、国有企业（yè）人力资源（yuán）管理中绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）现（xiàn）状分析

1.国（guó）有企（qǐ）业人力资源管理中绩效考核存在的问题。

首（shǒu）先，人力资源绩效考核（hé）制度还（hái）不（bú）够完善。由于我国国有企（qǐ）业的整（zhěng）体（tǐ）结构大多具有较强的复杂性（xìng），并（bìng）且伴随着（zhe）我国市场经济（jì）的不断发展（zhǎn），国有企业也（yě）在进行各方面（miàn）的调整和改革，部门之间交流频繁（fán）、工（gōng）作任（rèn）务繁重。由（yóu）于工作内（nèi）容和工作责任（rèn）难以（yǐ）明确（què），人力资源管理部门在进（jìn）行相关工作的绩效考核时也存在诸多困（kùn）难。绩效考（kǎo）核制度（dù）建设不够完善，考核（hé）情况评价量（liàng）化（huà）方面缺乏（fá）统一的标准，考（kǎo）核结果的处理也未能形（xíng）成一个健全的体系。不仅（jǐn）造成工作人员在（zài）考核过程中的各项（xiàng）工作开展（zhǎn）困难，也严（yán）重影响到了（le）绩（jì）效考核（hé）和人力资（zī）源管理的有（yǒu）效性（xìng），更影响到工作人员对其工作内容和工（gōng）作方（fāng）向的认识，最终造成企业（yè）各项工（gōng）作混乱，企业的经营（yíng）管理出现重（chóng）大失误。

其次，在部分国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业，绩效考核标准的设置缺乏合理性（xìng）。国有企（qǐ）业的经营（yíng）一般涉及到多个方面（miàn），不同岗位的工（gōng）作重点和工作方式（shì）也存在较大的差异（yì）。在（zài）当（dāng）前的绩效考核过（guò）程中缺乏必要的考核（hé）标准（zhǔn）和（hé）量（liàng）化体系，甚至在不同的（de）岗位上（shàng）使用同（tóng）一种考核方（fāng）式，不仅没（méi）有起到提（tí）升（shēng）工作人员工作积（jī）极性的作用（yòng），还在一定程度上阻碍（ài）了国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业的（de）建设和发展。人力资源绩效考（kǎo）核的内容不仅仅是工（gōng）作人员的工（gōng）作效率（lǜ）和工作质量，还包括工作态（tài）度、对（duì）相应岗位工作任务的完成情况、技能（néng）学习情况等各（gè）个（gè）方面。但是（shì）在当前的（de）绩效考（kǎo）核过（guò）程中，考核的内容通常比较片面，再（zài）加上部分（fèn）企（qǐ）业的（de）考核标准模糊（hú），造（zào）成了绩效考（kǎo）核的成果一言难尽，人力资源（yuán）管理职能得不到有（yǒu）效发挥。此外，还有部分国有企业的（de）管（guǎn）理人（rén）员对部分岗位的认知存在一定的问（wèn）题，制定了难以（yǐ）完成的考核（hé）目标（biāo），造成部门（mén）工作无法达成（chéng），工作人员的工作（zuò）积极性被（bèi）挫伤（shāng），优秀（xiù）员工迫于生活压力离（lí）职（zhí），剩余工作人员消极怠工（gōng）等（děng）不良现象。

再其（qí）次，绩效考核结果（guǒ）未能得到充（chōng）分利用。国有企业实现（xiàn）人力资源管理职能的最重（chóng）要的一项要求就是充分（fèn）利用绩效（xiào）考核的（de）成果，对相应工作人员进行奖惩处理。但部分国有企业受传统观念以及人情往来等因素的影（yǐng）响，在企业内部形成帮（bāng）派，人力（lì）资（zī）源管理人（rén）员受各种（zhǒng）因素（sù）影响，无（wú）法对相应工作人员（yuán）进行（háng）合（hé）理的（de）处理和奖（jiǎng）励，绩效考核工作流于（yú）表面，企（qǐ）业内部“好人主义”、“形式主义”、“平均主义”横行，各项工作指（zhǐ）令和要求难以彻底落（luò）实，绩效考核制度沦为一纸（zhǐ）空文，影响到企业（yè）的（de）正常发展。

2.国有企业人力资源管理中（zhōng）绩效考核（hé）存在问（wèn）题的（de）成（chéng）因。

首（shǒu）先，部分工（gōng）作人（rén）员对绩效考（kǎo）核的认识不够（gòu）全面。在当前的经济（jì）发展形势下，仍（réng）然有部分企业（yè）依旧采用原有（yǒu）的绩效考核方式，对绩（jì）效（xiào）考核的认识停（tíng）留在表（biǎo）面。在管（guǎn）理方式和管理手段上，传统（tǒng）的绩效考核（hé）不（bú）仅不（bú）能与企业（yè）当前的（de）发展方向以及工作（zuò）人员的岗位特点相结合，考核（hé）的内容也缺（quē）乏全面性，考核指标选取（qǔ）不合理（lǐ）。部分企业管（guǎn）理人员（yuán）只将绩（jì）效考核作为工作（zuò）人员薪（xīn）酬核算的一种工具，对绩效考核的其他职能不闻不问，造成（chéng）绩效考核制度形同（tóng）虚设，不（bú）仅未能（néng）充分发挥（huī）出其在人员管（guǎn）理（lǐ）、工作监督、人才引导（dǎo）等方面的作用（yòng），还（hái）造成了企业（yè）内（nèi）十分严重的人力物力浪费（fèi）。绩效考核在（zài）一（yī）定程度（dù）上也可以看作是企业战略规划（huá）的指向（xiàng）标，但是当前绩效考（kǎo）核人员在进行考核时，未能将考核指标和考核要（yào）求（qiú）与企业战略规（guī）划相结合，未及时调整绩效考核（hé）指标，造成工作人员的（de）工作重心和（hé）发展方向与（yǔ）企业的战略规划方向存在较大的（de）分歧，考核结果（guǒ）缺乏参考性，进而影响到企业的进（jìn）一（yī）步建设和发展。此外（wài）在绩（jì）效考核过程中（zhōng），部（bù）分考（kǎo）核人员对考核指标理解程度存在差（chà）异，考核（hé）制度缺乏合理科学的绩效考核结果转化（huà）标准，也会在较大程度上影响考核结果的公平性。

其次，在国有企业（yè）的绩效考核环节未能形成合理的结果反馈与申诉机（jī）制。国有企业的绩（jì）效考核和管理设置常常需要管（guǎn）理人员和工作人（rén）员的（de）共同参与，并定（dìng）期结合市场变化和企业发展方向进行调（diào）整（zhěng）和改善。但是由于国有企业在（zài）绩（jì）效（xiào）考核方面的重（chóng）视程度不够（gòu），对工作人员（yuán）的考核存（cún）在（zài）一定的（de）随意性，且在（zài）企（qǐ）业内部未能建立合理的绩效结果反馈申诉机制，致使工作人员（yuán）对绩效考核（hé）结果和考核（hé）方式存在异议也无法通过（guò）有效（xiào）渠道进行反馈，严（yán）重影响到（dào）绩效考核的真实性和合理性，同时也难以让所有（yǒu）工（gōng）作人员信服。

二（èr）、改进国有（yǒu）企（qǐ）业（yè）人（rén）力资（zī）源管理的绩效考核（hé）对策建议（yì）

1.建立健全绩效（xiào）考（kǎo）核管理（lǐ）体系。

首先，要（yào）结合国有企业（yè）的（de）战略规（guī）划以及不同（tóng）岗位的工作要求，初步（bù）构建起科学合理（lǐ）的绩（jì）效考核（hé）管理体系。绩效考核工作对（duì）国（guó）有企业的经营建设（shè）具有十分重（chóng）要的意义，考核人员需要通过（guò）科学客观的方式对不同（tóng）岗（gǎng）位工作（zuò）人员的工作情况（kuàng）、技能掌握情况（kuàng）、综合素质等进行全方位的考（kǎo）量，并（bìng）能够从考核结（jié）果中（zhōng）体（tǐ）现出来。这就需要国有企业内部建立（lì）完善的考核机（jī）制，完善（shàn）不同岗（gǎng）位的考核内容，能量（liàng）化（huà）的指标尽量量化，尽可能保（bǎo）证考核（hé）的公平性、客观性。在考核期间，如果存在工作人员对考（kǎo）核结果和考核（hé）标准（zhǔn）存在异议，考核（hé）人员（yuán）也（yě）需要及时与（yǔ）其进（jìn）行（háng）沟通，并针对不同的岗位特点和发展对考核（hé）标准（zhǔn）进行（háng）修改（gǎi）和调整，进（jìn）而保障考（kǎo）核体（tǐ）系的建（jiàn）立符合岗位工（gōng）作的重点以及企业的（de）经（jīng）营发展（zhǎn）方向。

其次，人力资源部门要落实岗位责任（rèn）制度（dù），尤其是在绩效考核的过程中，不同部（bù）门工作（zuò）人员的绩效考核标准、考核要求在（zài）设置（zhì）完成后，需要送至相关部门检查确认并签（qiān）字，保障（zhàng）每个工（gōng）作人员都能充分了解（jiě）到绩（jì）效考核的具（jù）体内容，并在接下（xià）来的工作过程中明确工（gōng）作方向和工作重点。在考核结（jié）束后，工作人（rén）员（yuán）还需要将考核结果（guǒ）送（sòng）至（zhì）相应的部（bù）门进行公示，并在考核结果无异议（yì）后，按（àn）照考核（hé）结果对（duì）相应工作人员（yuán）的薪（xīn）酬和岗位进行调（diào）整，并确保考核结（jié）果与实际处理（lǐ）结（jié）果（guǒ）一致，然（rán）后在（zài）相（xiàng）关文件上签字确认。通（tōng）过这种（zhǒng）方式可以有效明确考核工作的各项责任，并在出现（xiàn）各种问题（tí）后能够准确追究到具体人员。通过落实岗位责任制度，可以有效保障绩效（xiào）考核在企业内（nèi）的落（luò）实情况，减（jiǎn）少因人（rén）际关系、暗箱操作（zuò）等因素而造成（chéng）的各项问题（tí），有（yǒu）效避（bì）免绩效考核（hé）制度流于表面，同时也遏制了国（guó）有企业内部“形式（shì）主义”的发展势（shì）头（tóu）。

2.制定科学合理的绩效考核制度（dù）。首先，要设置科学合理（lǐ）的绩效考核标准。人力（lì）资源管理人员在（zài）进行绩（jì）效考核过程（chéng）中（zhōng），要重点注意相（xiàng）应考核标准的设置情况。由于（yú）当（dāng）前市（shì）场经济变化较大（dà），在部分岗位上（shàng）的工作重点已经发生了较大（dà）的偏移，绩（jì）效考核工作人员如果还按照以往（wǎng）的考核标准进（jìn）行考（kǎo）核，就会在（zài）一定程度上造成工作（zuò）人员的工作重点（diǎn）混乱、工（gōng）作内容增多（duō）、工作压力变大等情况（kuàng），进而严重影响到企（qǐ）业的正常运行。所以在设置绩效考核的目标时，考核人（rén）员首先（xiān）要（yào）与各部门（mén）管理人员交流，保障（zhàng）其能够充分了（le）解相（xiàng）应岗位的工作重点和工作标准，进而设置合理的绩（jì）效考核（hé）目（mù）标，在刺激工作（zuò）人员发（fā）挥主观能动性的同时，也能保障绩效考核的有效性和真实（shí）性（xìng），提升绩（jì）效（xiào）考核的效（xiào）用。在设置绩效（xiào）考核标（biāo）准的过程中，工作（zuò）人（rén）员也要充分（fèn）考虑到企业（yè）整（zhěng）体的运（yùn）行情况，从整体性的角（jiǎo）度（dù）思（sī）考绩效考核的相应问题。

其次，要树（shù）立正确的绩效考核理念。绩效（xiào）考核除了（le）保障工作（zuò）人员积极完（wán）成相应工（gōng）作（zuò）的同时，还具有规范员工言行、明确企业发展方（fāng）向、引导（dǎo）员工发展提（tí）升等各个方面的作用。因此在绩（jì）效考核（hé）的贯彻和落（luò）实过程（chéng）中，人力资源必（bì）须（xū）要树立正确（què）的考核理念，保障考核工作的综合（hé）化、规范化、系统化。从各部门发（fā）展（zhǎn）与（yǔ）企业（yè）建设的角度对绩效考核进行分析，并（bìng）结合考（kǎo）核（hé）方案对工作（zuò）人员的工作情（qíng）况进行指导，促进工作人员能够主动进行（háng）自我提升，提（tí）高与岗位的适配性（xìng），进而促进（jìn）企业的长远发展。同时人力资源（yuán）管（guǎn）理人员也要结（jié）合（hé）市场（chǎng）的发展不断学习提（tí）升人员管理的（de）方法和管（guǎn）理理念，拓展看待问题的角（jiǎo）度，并（bìng）积极进（jìn）行（háng）探索（suǒ），有（yǒu）效提升管理（lǐ）手段的有效性和（hé）合理性，提（tí）升管理方式的（de）整体（tǐ）性和前（qián）瞻性。

3.全面（miàn）落实绩效（xiào）考核执（zhí）行力度。

首先，要（yào）构建完善的监督（dū）管理（lǐ）体系。国有企业的人力资源管理人员（yuán）在相应工作上（shàng）的处理（lǐ）权限常常有限，在（zài）绩（jì）效考（kǎo）核结果执（zhí）行过程（chéng）中很有可能（néng）受到各种外界因（yīn）素的影响。为了保障绩效考核能（néng）彻底的执（zhí）行下去（qù），必须要在（zài）国有企业构建完善的监督管理制度（dù），对绩效（xiào）考（kǎo）核过程及结果（guǒ）处理（lǐ）进（jìn）行监督。

其次，要加强（qiáng）绩效考核结果的（de）宣传（chuán）力度。国有企业在（zài）绩效（xiào）考核结果公（gōng）示期间，也（yě）要（yào）加强对（duì）绩效考核作用和（hé）处理的宣（xuān）传，促使（shǐ）企业各个部门工作（zuò）人（rén）员（yuán）都能清楚地（dì）意识到（dào）绩效（xiào）考核对企业发展和（hé）建设的影响，同时也能提升国有企业负责人对绩效考核的重视程度。人力资源管理人员（yuán）也可以通过在企业（yè）各个部门内讲解绩效考（kǎo）核的应（yīng）用效果和应用价值，促使工作人员能够正（zhèng）确认识绩效考核并积（jī）极配合相关工作。

再其次，人力资源管理人员也要定期结合企业的发展变化（huà）对考核（hé）和管（guǎn）理（lǐ）方式（shì）进行总结（jié）和改进。在当前我国经济（jì）市场环境越发复杂的情况下，国有企业必须要及（jí）时结合（hé）市场发（fā）展趋势（shì）进行建设和（hé）改（gǎi）革（gé）。管（guǎn）理人（rén）员和考核人员（yuán）不仅要对过往（wǎng）的考核方（fāng）式和管理（lǐ）方式进行总结，完（wán）善（shàn）其（qí）中不足的地方，还要及时结合（hé）企（qǐ）业的（de）发展（zhǎn）方向，调整管理和考核（hé）的重点，保（bǎo）障绩效（xiào）考核在国有企业（yè）内的落实（shí）与国有企业的发展和建设方向一致。

4.绩效考核透（tòu）明化。

首先，要明（míng）确不同岗位绩效考核的标准（zhǔn）和内容（róng），提升考核的科学性和规范性，减少违规徇（xùn）私等操作空间。在进行绩效（xiào）考核过程（chéng）中，要对（duì）工作人员的各（gè）项工作进行调查，并（bìng）对工（gōng）作情（qíng）况进行合理量化，在工作人员有异议的时（shí）候按（àn）照相（xiàng）应（yīng）的指标进行解释，保障（zhàng）考核（hé）的客（kè）观和公正。在考核（hé）过程，除了人力资源考（kǎo）核人员之外，还需要有考核部门以及（jí）其他部门（mén）的领导参（cān）与（yǔ），进而充分保障考核的科学性和准（zhǔn）确性。

其次 ， 绩效（xiào）考核要以部（bù）门为单（dān）位进行考核，考核内容也（yě）要从（cóng）整体（tǐ）性（xìng）和针对性两（liǎng）个方面选取。国有企（qǐ）业工作效率（lǜ）和工作情况除了（le）受个人工作（zuò）能力的影（yǐng）响，也受（shòu）到（dào）部门管理（lǐ）和工作难度等影响，从部（bù）门（mén）整体角度进（jìn）行（háng）考核可以（yǐ）保（bǎo）障考核内容更加（jiā）具体全面，客观准确，同时也能提升（shēng）考核的（de）可信（xìn）度。在对工作人（rén）员的工（gōng）作情况进行考核（hé）时，可以对工作表现较为突出的工作人员进行更加深入细致的调（diào）查，进一（yī）步保障（zhàng）考（kǎo）核结果（guǒ）的准确性。在考核确认无误（wù）后，对（duì）优秀员工进行奖励倾（qīng）斜和（hé）职位晋升等待遇，充分发挥（huī）出绩效考核的激励引导作用。

三、结语

国（guó）有（yǒu）企业绩效考核对企（qǐ）业的建设和发展具有长（zhǎng）远意义。当前，我国国有企业在绩效考核方面还（hái）存在一（yī）定（dìng）的不足，但通过加强绩效考核的（de）各项制度建设、明确考核标准、提升考核内容（róng）与员工（gōng）岗位的适（shì）配性（xìng）、加强考核结（jié）果执行（háng）情况的（de）监督（dū）和（hé）监管等方式，可以充分提升国有（yǒu）企（qǐ）业人力资源管理（lǐ）的有效（xiào）性，充分（fèn）发挥绩效考核（hé）的各项职能，进而（ér）保（bǎo）障国有企业的进一步建设和发展（zhǎn）。