九游娱乐(NineGameSports)官方网站-九游引领娱乐潮流


  • 九游娱乐和麦肯咨询在线客服
    九游娱乐和麦肯咨询微信公众号

    微信扫(sǎo)一扫,添加麦(mài)肯咨询微信公众号

    联系我们
     客户热线
    0871-63179280
     地址
    昆明市永安国(guó)际大厦(xià)33楼01室(穿金路小坝立(lì)交(jiāo)北侧)
     传真
    0871-63179280
    人才(cái)管理之中国: 360度反馈的文化(huà)路障
    来源(yuán) Source:昆明麦(mài)肯企业管理咨询有限(xiàn)公司        日期 Date:2013-10-24        点击 Hits:4079

     

    前不久(jiǔ)拜访一家大(dà)型国(guó)有企(qǐ)业,了解(jiě)到(dào)下述情况:该(gāi)企业(yè)系国有骨干企业,所生(shēng)产的工业产品(pǐn)占据(jù)国内(nèi)的大部分市(shì)场,市场份额尚(shàng)有不断(duàn)提升趋势(shì)。过去(qù)6年时间内(nèi),该企业全面使用目标管理法进行(háng)绩效(xiào)管理,结果发(fā)现考核力度“王小二过年,一年不(bú)如一年”,原因是,随(suí)着大家对目标管理法(fǎ)的逐(zhú)步“熟悉”,大家发(fā)现目标制定(dìng)与管(guǎn)理越(yuè)来越难, 结果(guǒ)是(shì)普遍(biàn)玩起了文字游戏。在现(xiàn)在看来,绩效(xiào)管理基本上流于形式。于是两星期前,企(qǐ)业战(zhàn)略部开始(shǐ)引(yǐn)进(jìn)360度评估,管理层均经(jīng)过培训。最近几(jǐ)天从收上来的360度问卷看来(lái), 问(wèn)题(tí)集中表现在:“你好(hǎo), 我好, 大家都好”。总裁与人力资源副总裁急于想知道:这该如(rú)何是好(hǎo)? 

    其实, 该公司反映的问题, 并非个别案例。对于360度反馈问题,有相(xiàng)当(dāng)一些认识确(què)实还有待澄清。在此,笔者基于工作经验与研究,就此话题(tí)谈一些看(kàn)法。

    360度的优(yōu)势

    在西方国家很多企业里,它被视为作员工业绩反馈与管理(lǐ)的极好工具,并在运用过(guò)程中取得(dé)相当的实(shí)效。原因(yīn)包(bāo)括:

    第(dì)一: 涉(shè)及的信息来(lái)源(yuán)较(jiào)广(guǎng)。往(wǎng)往要(yào)涉(shè)及:上司、客户、同仁、部下等(děng)等,从而使(shǐ)得能(néng)收集(jí)到“大广角”的信息。

    第二: 所评价的胜任力领域较广。在设(shè)计问卷(juàn)时,企业往往能设计较全面的问题(tí),涉及(jí)各(gè)种重要(yào)纬(wěi)度,且结构严谨。

    第三: 能让评价者(zhě)有机会静下(xià)来(lái), 认真思考(kǎo)如何评价(jià)任职者, 最终以书面形式白纸(zhǐ)黑字,并往往有理(lǐ)有(yǒu)据地反应出来。

    第四: 评(píng)价信息往(wǎng)往是(shì)保密的。

    所以(yǐ), 有效的(de)360度反馈,不论(lùn)对组织、同事、上司、客户,还是对员工本人, 都理应会是流程公(gōng)正,益处良多。

    360度的(de)局(jú)限性

    任何工具都有(yǒu)其局限性。当这一工具(jù)引入(rù)到存有一定缺陷的企业文化环境的时候, 局(jú)限性(xìng)尤(yóu)其明显(xiǎn)。在此, 我仅(jǐn)谈谈其(qí)在文化方面常常所遇障碍。

    第一: 与人为善

    360度(dù)反馈, 基于两(liǎng)方面的假设: 一(yī)方面, 让众多评估者用所了解的客观(guān)事实说(shuō)话;而(ér)另一方面, 评估者(zhě)会当闻过(guò)则(zé)喜,“认识差距是前进的第一步”。与人为善是(shì)中(zhōng)华民族生活中(zhōng)的一种(zhǒng)美德(dé)。但很些时候(hòu),在绩效评价上面,有些人则误将与人为善误解为曲意(yì)逢(féng)迎。而事实上, 从绩效考评的宗旨(zhǐ)而言,考评者不(bú)对被考评人说(shuō)真话, 才是最大之“不(bú)善”。

    第二: 明哲(zhé)保身

    360度反馈, 有一(yī)个假(jiǎ)设前提: 准(zhǔn)确的(de)反馈, 能帮助任职者改进(jìn)绩效, 增强上司、 同仁(rén)、客户(hù), 及下属满意(yì)度(dù), 从而增强团队绩效。而在(zài)有(yǒu)些组织, 团队精(jīng)神(shén)还有待提高。实际上, 绩效反馈是团队进步的重要驱(qū)动力。有些(xiē)人如(rú)不真(zhēn)正理(lǐ)解(jiě)准确的绩效反馈将最终(zhōng)有助于上述各(gè)方, 那该评估者完(wán)全有(yǒu)可能采(cǎi)取明智(zhì)保身态度, 写一些无关痛痒的(de)评(píng)价(jià)。

    第三: “阶(jiē)级斗争是纲”

    在我国, 由于历史原因, 有(yǒu)些人可能还会存有一些(xiē)在历史上遭遇不公的心理(lǐ)阴影, 这种阴影还(hái)可能“传染”给了一(yī)些周围的人。这些人(rén)可能会(huì)视一切“批评意见”为“阶级斗争”的前兆。所以一旦(dàn)有批评(píng)意(yì)见则“奋起还击”或 “大为不安”。这样使得旁人(rén)在给予(yǔ)其做绩(jì)效反馈(kuì)时(shí),“尽量不惹他生气”。

    第四:“中庸之道”

    在东方(fāng)文化(huà)中(zhōng), 中庸思(sī)想(xiǎng)似(sì)乎(hū)有(yǒu)相当的市场。评价(jià)一(yī)个人时, 很(hěn)少有1分(fèn)和5分之类极端分, 大量集(jí)中在(zài)2、3、4 分(fèn)。这样一(yī)来(lái), 绩效评价的精(jīng)准度(dù)则被大(dà)打(dǎ)折扣。

    第(dì)五(wǔ): 领导力缺乏

    如果一个经理平(píng)时(shí)对下属(shǔ)员工关心和辅导不(bú)够的话, 则完全可(kě)能非常欢迎这种“让大家(jiā)来说一(yī)说”的做法, 确切(qiē)的说他/她在指望大(dà)家帮助其(qí)管理员工。客观上(shàng), 他/她放松对(duì)员工的日常管(guǎn)理, 并且有可能放松自身作为经理(lǐ)人管理能力的提高。

    一个有效的经理(lǐ)人务必对员工有(yǒu)很好(hǎo)的观察、辅(fǔ)导、跟进与推动,对员工绩效有很好的判断, 从而对员工形(xíng)成很好的(de)领导力, 360度(dù)反馈常(cháng)常被其当成实现(xiàn)“兼听则(zé)明”, 防止“偏信则暗”的辅助(zhù)工具而已笔者见过一些经(jīng)理人,或是(shì)平(píng)时懒(lǎn)得观(guān)察(chá)员工,从(cóng)而(ér)依赖360度评估, 或是压根就不敢事实(shí)求实的单独评价员(yuán)工。 这样的团队恰恰属(shǔ)于低绩效的团队。

    关于360度反馈的几点建议(yì):

    一、沟(gōu)通与强(qiáng)调经理(lǐ)人在管(guǎn)理与领导员工方面责(zé)无旁(páng)贷的(de)职责。不管使用任何绩效评价工(gōng)具(jù), 经(jīng)理都务必对(duì)员工绩效进行有效(xiào)的观察、辅导、沟通与跟进, 以(yǐ)非正式(shì)形式收集各(gè)方面的反馈, 从而对(duì)其日(rì)常(cháng)表现及时进行判断。万(wàn)万不可, “我不知员工绩效表现, 因为我还(hái)没有收(shōu)到360度反馈(kuì)”。

    二、注重实施有效的日常绩效管理流(liú)程,如目标管理法等,从而(ér)视360度为一辅助工具。经理人(rén)本人或(huò)主要客(kè)户的评价永远是第一(yī)位的。

    三、360度问卷力求文字简(jiǎn)洁(jié), 充分培训, 确保大家正确理解每一(yī)问题。必要时,用一些假设的范例与大家分享。

    作者:麦(mài)肯(kěn)咨询高级顾问,九游娱乐和麦肯竞争(zhēng)力研究院,著(zhe)名人(rén)力资源专家王磊先(xiān)生

     

    九游娱乐(NineGameSports)官方网站-九游引领娱乐潮流

    九游娱乐(NineGameSports)官方网站-九游引领娱乐潮流