国企改革（gé）的目的在（zài）于（yú）保障国有（yǒu）资本增（zēng）值，提升国有（yǒu）经济竞争力，发挥（huī）国有企业的（de）中流砥柱作用，带动国（guó）民经（jīng）济实现（xiàn）更好、更快的（de）发展。绩效管理作为国（guó）企（qǐ）经营管理中最重要的板块（kuài）之一，对（duì）于（yú）提升国企凝聚力、提高人力资源利用率（lǜ）和（hé）经（jīng）济（jì）效益有着非常重要的（de）作用和意义。因（yīn）此，现（xiàn）阶段需要（yào）全面（miàn）围绕（rào）国企改（gǎi）革的需要和发展（zhǎn）现（xiàn）状，对绩效管理进行（háng）进一（yī）步的（de）优化和完善，不断提高绩效管理的成效，以加快国企改（gǎi）革（gé）目标的实现。 

一（yī）、绩效（xiào）管理（lǐ）优化（huà）的重（chóng）要性

       国企改革的目的在于（yú）不断提（tí）升企（qǐ）业核心（xīn）竞争力，帮（bāng）助企业做大做强，进而实现国有（yǒu）企业（yè）高质量的发展。然而，在（zài）现阶段（duàn）的国企改革过程（chéng）中，政（zhèng）策变化、行业发展（zhǎn）趋势、企业（yè）现状（zhuàng）等都对于（yú）国（guó）企改（gǎi）革提（tí）出了更高的（de）要求和标准（zhǔn），其中绩（jì）效管理是改革中最重要的一部（bù）分，以（yǐ）往所采用的绩效管理模式和方法已经不能满（mǎn）足（zú）当下（xià）的发展需求，必须积极展开绩效管理优化（huà），通过（guò）构（gòu）建更（gèng）科（kē）学、合理的绩效管理（lǐ）体系和模式来（lái）促（cù）进（jìn）国企改革（gé）目标的（de）达成。首先，通过国企绩效管理优化（huà），能够更好实现组织（zhī）目（mù）标（biāo）、个（gè）人目（mù）标与生产生活间的联（lián）系，确（què）保（bǎo）能够以组织目标为基础，实（shí）现员工的个人目标和规（guī）范员工的个人工作行为，提高国企员工凝聚力。其次，通过国（guó）企（qǐ）绩效管理优化能（néng）够更好进（jìn）行员工管理决策的制定，全面（miàn）评估员工的真实工（gōng）作（zuò）能力和成效，提（tí）高企业人（rén）力资源（yuán）利用率（lǜ）。最后，通过国企（qǐ）绩效管理（lǐ）优化（huà）能够进（jìn）一步实（shí）现对员工（gōng）潜能的开（kāi）发（fā），根据所得到的员工（gōng）信息深层分析员工在工作中的能力缺陷和不足，制定有针对性的培训开发计划，提高员工（gōng）的综合能力水平，确（què）保其能够更好胜任相关（guān）职位（wèi）的（de）工作。除此以外，绩（jì）效管理优化还有助（zhù）于构建科学、有（yǒu）效的激（jī）励（lì）机制，提升员工的工作积极性。

二、国企改（gǎi）革过程中绩效管理现状分析

       通过大量事件分（fèn）析可知，在现阶段国企改革中，绩效管理工作（zuò）主要存在（zài）下述问题（tí）。

1.考核体系（xì）与国企战略发展目标（biāo）结合不紧密（mì）

       绩效管理的根（gēn）本作用在于（yú）促进（jìn）企业竞争（zhēng）力（lì）的提升，辅（fǔ）助（zhù）企业实（shí）现各种战略目标。绩（jì）效考核作（zuò）为绩效管理的重要手段之（zhī）一，其需要全面响应国有（yǒu）企（qǐ）业的长期战略目标（biāo）。但（dàn）是（shì），在国企经营发展中（zhōng），绩（jì）效考核指标多数（shù）是围绕经（jīng）济指标，并不重视创（chuàng）新发展（zhǎn）指标，虽然（rán）该（gāi）指标（biāo）体系能够（gòu）满足国（guó）际在短期内（nèi）的发（fā）展需求，但随着国企改革步入深化阶段，缺乏创（chuàng）新（xīn）创造能力必（bì）然会影（yǐng）响国企战略目标的实现。

2.考（kǎo）核指标设计不够科学（xué）

       在绩效考核初期，一般会围绕目（mù）标（biāo）管理（lǐ）原则（SMART）来进行各方面的（de）指标（biāo）进行考虑和设计（jì），但在目标设计时（shí），由于（yú）缺（quē）乏实践衡（héng）量、专业推导和客观（guān）判断，导致所设置的（de）考核指标并不能够与国企实际情况全面符合，并且（qiě）没有全面践行SMART原则（zé），考核指标难以发挥应有效（xiào）果。例如，某国企绩效考核主要（yào）围绕（rào）“德、能、勤、绩、廉”五（wǔ）方面，但（dàn）是部分指标，如态度行为等的评价难（nán）以进行量化，所（suǒ）以，在进（jìn）行考核评价时可能存在（zài）主观性意见或者臆断，无法（fǎ）真实判断员工绩（jì）效和工（gōng）作（zuò）态度。

3.考核结果运用成效（xiào）较差

       绩效考核（hé）结果（guǒ）的（de）目的是更好地服务于绩效管理，例如（rú）人力资源规划、薪酬（chóu）、人才培养、选拔晋升（shēng）、职业生涯规（guī）划等。但是在（zài）现阶段（duàn），国企对于考（kǎo）核结果，多用（yòng）于（yú）职（zhí）务（wù）晋升、薪酬发放等方面，缺乏在员工绩效改进方（fāng）面（miàn）的（de）应用（yòng），没有根据具体（tǐ）考（kǎo）核（hé）结（jié）果帮助员工（gōng）展开有（yǒu）针对性的培养和职业生涯（yá）规（guī）划，难以起（qǐ）到绩效考核再开发和提升员（yuán）工潜能，难以提高员（yuán）工的价值。

4.绩效沟通和（hé）反（fǎn）馈不足

       绩（jì）效沟通的目（mù）的（de）在于畅通（tōng）考（kǎo）核与被考核者间的沟（gōu）通渠道，以便于双方能够及时将自（zì）身所（suǒ）发现的问（wèn）题进行反馈和沟（gōu）通，找（zhǎo）出相应的解决对（duì）策，不断完善（shàn）和优化绩效（xiào）管（guǎn）理体（tǐ）系（xì），提高管理成效。但是，在实际工作（zuò）中，部（bù）分企（qǐ）业并没有及时将（jiāng）考核结（jié）果与员工（gōng）沟通，绩效管（guǎn）理过于粗放（fàng）化和（hé）简单化，缺（quē）乏合（hé）理性和精细（xì）度，在应（yīng）用中忽视（shì）对运营（yíng）计划与实际（jì）业（yè）务进展的动态跟踪，并（bìng）且也没有及时了解员（yuán）工的诉求和意见，导致绩效管理成（chéng）效较差。

三、国企改革背景下（xià）优（yōu）化绩效管理（lǐ）的方法和策略

1.以国企战略目标为基础创新考核体系（xì）

       首先（xiān），全面结合国企在（zài）十四五规划期（qī）间（jiān）的发展蓝图（tú）来进行绩（jì）效考（kǎo）核体（tǐ）系的构建，深（shēn）入分析（xī）战略计划（huá）意图，对其进行（háng）层层分解（jiě），针对不（bú）同的部门和个人（rén）制定相应的子（zǐ）目标，确立以（yǐ）战略导（dǎo）向为（wéi）基础的管理模式。

       其（qí）次，绩效考核（hé）体系和目标需要全面（miàn）围绕企业客观情况，构建具有指（zhǐ）向性、度量标准和权重的指（zhǐ）标体系，将国企（qǐ）高层所（suǒ）设定的战略目标（biāo）转化为对应的量化可控运作目标，并（bìng）制定（dìng）对应的考核指标和评分标准，在为绩效管理工作（zuò）开展奠定良好基础同时（shí）实现国企所制定的战略目标。

2.清楚界定绩效考核指标

       绩效考核指标的（de）合理性（xìng）和科学性与（yǔ）绩（jì）效管理成效密（mì）切相关（guān）。在设置（zhì）绩效考核指（zhǐ）标时，相关部门需要全面（miàn）考（kǎo）虑（lǜ）各（gè）方面的（de）因素（sù），包括岗位（wèi）职责、员工岗位胜任能力、不同（tóng）阶段（duàn）工作目标、工作内容等，对各岗位各部门人员（yuán）的（de）考核指标进行清楚界定。同时在考（kǎo）核（hé）过程中，考核管理人员需要以公正客观（guān）的态度，对待考核目标进行（háng）评估评（píng）分（fèn），确保考核结（jié）果的（de）客观（guān）性和（hé）有效性。除（chú）此以外，绩效考核（hé）也需要采用更加（jiā）灵活的（de）管理方式，根据考核结（jié）果（guǒ）科（kē）学调整职（zhí）位和薪资水平，使员工在绩效考核中获（huò）得实际益处，提升（shēng）员（yuán）工对于绩效考核工作的配合度和积极（jí）性。

3.做好对绩（jì）效考核结果的运用

       绩效考（kǎo）核结果的运用主要设计（jì）人事（shì）决策、薪（xīn）酬、岗位变动和奖惩等方面的工作。例（lì）如，以考核结果来决定相关岗位人员的薪（xīn）酬待遇，发挥绩（jì）效考核激（jī）励效果；以绩效（xiào）考核结果为（wéi）依据评选优秀团体或者个人，为其提供深造（zào）升迁机（jī）会（huì），不断增强员工工作积极性。同时还（hái）可（kě）以（yǐ）对绩效结（jié）果展开深入分析，对员工在日常（cháng）工作中的问题和不足（zú）进行剖析，并将结果反馈（kuì）至员工（gōng），以（yǐ）便于其可以根据（jù）反（fǎn）馈结（jié）果提升工资绩效。除此以外，还需（xū）要针对绩效结果中所反映出的员工（gōng）不足和缺陷展开有（yǒu）针对性的培训（xùn）培养，并（bìng）辅（fǔ）助员工规划职（zhí）业生涯，全面激（jī）发员工潜（qián）能，提升整（zhěng）体员工的综合素养。

4.畅通沟通渠道，完（wán）善激（jī）励机制

       绩效管理在本质上是通（tōng）过制定不同（tóng）的任务目标，使员工在完（wán）成目标的同时获得绩效奖励，促进企（qǐ）业整体战略（luè）目标的达成。因此，为了实现绩效（xiào）管理的目的，一方面，必须以员工为本，畅通沟通渠道，积极（jí）采集整理和分析（xī）员（yuán）工的各方（fāng）面诉求和建议，以此（cǐ）为基础来改进绩效管理计划，满（mǎn）足员（yuán）工的合理（lǐ）需求，激励员工提高工作效能；另一方面，则需（xū）要进一步完善激励机（jī）制，从员（yuán）工的最（zuì）直接需（xū）求和直接利益入（rù）手来设置相应的激励方案和方式，通过最直接最有（yǒu）效的奖励和激励来促进（jìn）员工工作能动性（xìng）、工作（zuò）质量（liàng）的提升。除此以外，激励（lì）机（jī）制（zhì）的制定还需要综合（hé）考（kǎo）虑企业在今后的（de）发展方向和战略（luè）目标，立足于企业的实际需求，利用（yòng）激励（lì）机制引导员工向有益于国有企业改革发展（zhǎn）的方向提升进步，充分发挥绩效（xiào）管理的（de）价值（zhí）和作（zuò）用。

四、结语

       为了更好应对国企（qǐ）改革中所面临的各种风险和挑战，需要充分发挥绩效管理在提升企业凝聚力和竞争（zhēng）力方面的（de）作用，结合国（guó）企（qǐ）战略目标，不（bú）断（duàn）创新考核体系，完善考核目标，搭建（jiàn）更为畅通的沟通渠（qú）道，并做好对考核结果的应用（yòng），全（quán）面服务于国有企业的（de）改（gǎi）革和发展，进（jìn）而实现国有（yǒu）企业（yè）高质量发展的目标。